Combien coûte l’outplacement ?

Vous envisagez d’utiliser des services d’outplacement dans le cadre d’un licenciement ou de départ volontaire ? Si c’est le cas, vous voudrez probablement savoir ce que coûtent ces services d’outplacement.

Bien que les programmes d’outplacement ne soient pas obligatoires, de nombreuses entreprises offrent aux salariés licenciés une forme ou une autre de programme d’outplacement. Cela peut être motivé par un sentiment d’empathie ou une mesure proactive visant à atténuer le risque de poursuites judiciaires et de publicité négative.

Lorsque vous recherchez des services d’outplacement, il est important de considérer les coûts de manière globale. Deux questions importantes se posent lorsqu’il s’agit de déterminer le montant des honoraires et de la tarification de l’outplacement.

Quel sera le montant des frais si vous faites appel à un prestataire de services d’outplacement ? Combien cela coûtera-t-il si vous décidez de ne pas proposer de services d’outplacement ?

Contactez n’importe quel cabinet d’outplacement et il vous donnera la même réponse : cela dépend. En effet, les coûts d’outplacement dépendent de la position du salarié dans l’entreprise et des services d’outplacement que l’organisation souhaite fournir. Vous constaterez généralement que les frais d’outplacement sont moins élevés pour les salariés et plus élevés pour les cadres supérieurs.

Voici les principales variables qui déterminent le coût final de l’outplacement :

• Compétences et expérience des coachs en carrière
• Nombre de salariés licenciés que vous souhaitez inscrire au programme
• Programmes d’outplacement personnalisés
• Position du salarié licencié au sein de l’entreprise
• Niveau d’accompagnement offert dans le cadre du programme d’outplacement

Par exemple, un simple coup d’œil sur le net montre que certains prestataires de services d’outplacement facturent 500 euros par personne. Toutefois, il s’agit d’un forfait de base d’outplacement qui ne comprend que l’aide à la mise à jour du CV, les lettres de motivation et les services d’alertes lorsqu’une offre d’emploi intéressante est publiée. Bien que ces options couvrent l’essentiel, elles n’aident pas efficacement les personnes à découvrir de nouvelles opportunités et à candidater.

Pour obtenir davantage de services, tels que des consultations individuelles avec des coachs spécialisés, vous devrez peut-être payer plus cher, ce qui signifie que le prix global peut augmenter avec les suppléments. D’autres prestataires de services d’outplacement demanderont un avance sur honoraires, ce qui signifie que vous risquez de les payer même si vous n’avez pas recours à leurs services.

Une étude réalisée en 2009 par l’American Management Organization pour le Wall Street Journal a révélé que plus des deux tiers des 265 employeurs américains ayant procédé à des licenciements au cours des deux dernières années ont proposé des services d’outplacement pour un coût moyen de 3 589 dollars par salarié, un chiffre qui a récemment diminué grâce à l’essor de la technologie et de l’outplacement virtuel. En règle générale, les prestataires les plus avancés sur le plan technologique ont des frais généraux moins élevés et, par conséquent, des services plus abordables qui offrent en fait un meilleur rapport qualité-prix.

Malgré ces exemples de coûts, il ne suffit pas de savoir ce que coûtent les services d’outplacement d’un prestataire en consultant son site web. Le plus important est de déterminer vos besoins en tant qu’entreprise et de rechercher un prestataire de services en outplacement qui puisse vous aider à atteindre vos objectifs.

Passons en revue quelques facteurs supplémentaires à prendre en compte lorsque vous recherchez un prestataire de services en outplacement.

Comprendre le fonctionnement de l’ensemble du processus d’outplacement peut améliorer de manière significative la valeur que vous tirez de votre investissement.

Cependant, il y a un aspect crucial à éviter : la limitation de la durée de l’accompagnement. Avec les limites de durée, si votre salarié n’a pas trouvé un nouvel emploi dans un délai déterminé (généralement autour de trois mois), il est retiré du programme et doit se débrouiller tout seul.

Cela revient à dépenser de l’argent pour un service qui n’a pas donné de résultats. Si cette situation est financièrement défavorable pour vous, elle est encore plus préjudiciable pour le salarié qui, au bout de trois mois, a un besoin urgent de salaire et doit se débrouiller seul pour trouver un nouvel emploi.

Chez Careerminds, nos services ne sont pas limités dans le temps, ce qui signifie que nous travaillerons avec vos salariés jusqu’à ce qu’ils aient trouvé un emploi – ou, comme nous disons « jusqu’à l’embauche ». Contrairement à d’autres prestataires de services en outplacement, nous croyons qu’il faut investir du temps dans les salariés qui ont des difficultés à trouver un nouvel emploi, quel que soit le temps que cela prend. Après tout, pourquoi payer pour un service dont vous n’êtes pas sûr qu’il donnera des résultats ?

Une autre pratique courante des prestataires de services en outplacement traditionnels est de facturer un avance sur honoraires.

Les prestataires de services en outplacement facturent cet avance sur honoraires pour garder votre département des ressources humaines comme client sur une longue période, ce qui vous permet d’utiliser leurs services chaque fois que vous en avez besoin en échange d’un paiement récurrent.

Il est important d’évaluer ces frais afin de déterminer si votre organisation aura réellement intérêt à garder le prestataire en outplacement en service à long terme.

Chez Careerminds, nous ne facturons pas d’avance sur honoraires pour nos services. Nous travaillons avec votre organisation lorsque vous en avez besoin et nous facturons par service utilisé, et non pour conserver l’option de l’utiliser. Cette stratégie permet d’économiser une somme d’argent substantielle qui peut être réorientée ailleurs dans votre organisation. De plus, cela nous positionne comme un partenaire stratégique capable de répondre à tous vos besoins futurs en matière d’outplacement, de manière transparente et sans aucun inconvénient.

La fourniture de services d’outplacement aux anciens salariés n’est souvent pas exigée par la loi. Il s’agit essentiellement d’un service « gratuit » que vous pouvez offrir aux salariés qui quittent l’entreprise. La question se pose donc : « Pourquoi une entreprise offrirait-elle un service gratuit, entraînant des coûts pour des personnes qui ne travaillent plus pour elle ?

Malgré le coût apparent des services d’outplacement, il existe de nombreux avantages convaincants qui l’emportent sur l’alternative consistant à ne pas fournir ces services. Si votre objectif est d’éviter les risques de litige et de préserver la réputation de votre entreprise, les dépenses liées à l’outplacement se justifient aisément. En fait, la mise en œuvre d’un programme d’outplacement peut permettre de réaliser d’importantes économies en atténuant les risques suivants.

Un salarié qui vient d’être licencié peut éprouver de la colère et du ressentiment à l’égard de votre entreprise, quelles que soient les raisons de son licenciement. Si les raisons professionnelles de leur départ peuvent être claires, l’intéressé, confronté à un avenir incertain, peut les percevoir différemment et recourir à une action en justice.

Même si votre entreprise obtient gain de cause dans un tel procès, la procédure sera à la fois coûteuse et longue, dépassant probablement le coût des services d’outplacement. Lorsque l’on se sépare d’un salarié, il est essentiel de veiller à ce que cela se fasse en toute légalité, en incorporant un accord de rupture et se conformant à toutes les lois pertinentes régissant le licenciement.

Lorsque les salariés sont licenciés sans bénéficier d’un accompagnement et d’une orientation adéquats, le risque d’insatisfaction et de griefs est plus élevé. Les salariés malheureux qui quittent l’entreprise risquent d’être moins motivés et moins productifs pendant les derniers jours qu’ils passent dans l’entreprise. Ils peuvent également être moins enclins à partager leurs connaissances ou à contribuer aux processus de transfert, ce qui rend difficile le maintien de la continuité et de l’efficacité.

En proposant des services d’outplacement, les entreprises peuvent démontrer leur engagement à soutenir les salariés qui quittent l’entreprise dans leur transition vers de nouvelles opportunités. Cette approche proactive permet non seulement d’atténuer l’impact émotionnel de la perte d’emploi, mais aussi de réduire la probabilité de critiques négatives à la suite d’un licenciement.

Il est essentiel de reconnaître l’impact significatif que les réseaux sociaux peuvent avoir dans l’ère numérique d’aujourd’hui et la rapidité avec laquelle ils peuvent réduire à néant des années de travail consacré à la construction d’une marque réputée qui inspire le respect. Un simple message sur LinkedIn faisant état de « licenciements massifs » peut non seulement provoquer la panique sur le marché boursier et parmi les investisseurs, mais aussi donner de votre entreprise l’image d’une entreprise qui se débarrasse sans ménagement de ses salariés. Cela peut causer des dommages irréparables à l’image de marque de votre entreprise.
En revanche, une entreprise jouissant d’une excellente réputation devient un pôle d’attraction pour les meilleurs talents à la recherche de nouvelles opportunités. Cette image positive peut se traduire par une entreprise plus productive et plus rentable, car les personnes talentueuses sont attirées par les organisations dont la perception publique est forte et positive. Dans le paysage contemporain, où des plateformes telles que Glassdoor jouent un rôle essentiel, la protection de la réputation de votre entreprise par des services d’outplacement peut avoir une valeur immense.

L’impact des licenciements peut s’étendre au-delà des personnes directement concernées. Vous devrez également prendre en compte les conséquences émotionnelles pour le personnel restant. Une baisse du moral de votre personnel peut entraîner une diminution de l’efficacité et une augmentation du taux de rotation, deux conséquences défavorables pour toute entreprise digne de ce nom.

En proposant des services d’outplacement, vous communiquez un message fort à votre personnel restant. Elle les rassure sur le fait que, dans le cas malheureux d’un licenciement, ils bénéficieront d’un soutien précieux. Cette approche proactive permet non seulement de répondre aux préoccupations immédiates des personnes encore salariées, mais aussi de favoriser un sentiment de sécurité et de loyauté au sein de votre personnel.

Les conséquences des licenciements vont au-delà de l’impact immédiat sur les personnes déjà présentes dans l’entreprise. Ils s’étendent également au processus de recrutement, ce qui risque d’entraver la capacité de l’organisation à attirer et à retenir les meilleurs talents. Imaginons qu’un licenciement mal géré soit annoncé dans le secteur ou sur le marché de l’emploi. Lorsqu’ils apprennent qu’une entreprise a récemment réduit ses effectifs, les candidats potentiels peuvent avoir des doutes quant à la stabilité de l’entreprise et à la sécurité de l’emploi.

Cette hésitation peut entraver le processus de recrutement de plusieurs manières. Tout d’abord, les personnes talentueuses peuvent être dissuadées de postuler, craignant de subir le même sort. Deuxièmement, l’entreprise peut avoir du mal à convaincre les personnes susceptibles d’être embauchées de son engagement en faveur du bien-être et du développement professionnel des salariés.

Selon une étude de Workforce, les organisations qui proposent des programmes d’outplacement contribuent à accroître leur productivité, leur rentabilité et la valeur de leur marque. Le retour sur investissement des services d’outplacement dépasse largement les coûts. Alors que de nombreuses organisations pensent que

l’outplacement n’est bénéfique que pour les salariés licenciés, la vérité est que la protection que l’outplacement offre aux entreprises, ainsi qu’à leurs salariés restants et futurs, est tout aussi importante. Par conséquent, le coût de l’outplacement vaut chaque centime dépensé par une organisation.
Outre l’atténuation des risques courants liés à la cessation d’emploi, votre organisation bénéficie également de nombreux avantages à prendre en compte dans la valeur que vous obtiendrez pour le coût des services d’outplacement. Parmi les avantages les plus importants, citons la fidélisation des salariés, le maintien de talents de qualité et le maintien d’une bonne réputation.

Une fois que vous avez compris tous les coûts et avantages possibles de l’outplacement, l’étape suivante consiste à trouver un prestataire de services en outplacement qui propose le programme le plus efficace tout en veillant à ce qu’il soit le plus économique possible.
Si vous êtes à la recherche d’une prestataire de services en outplacement qui peut vous offrir des conseils précieux, un soutien continu et le programme le plus abordable, découvrez nos offres d’outplacement chez Careerminds.

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Vous êtes arrivé à l’inévitable conclusion que vous devriez licencier certains de vos salariés. Il peut s’agir d’un licenciement, d’une fusion ou d’une réduction d’effectifs. Ou peut-être souhaitez-vous disposer d’un plan d’urgence au cas où l’un des scénarios ci-dessus se produirait à l’avenir. Vous devez donc faire appel à un prestataire de services en outplacement. Logiquement, la première question que vous devez vous poser est la suivante : combien coûte l’outplacement ?
Il est important de considérer le coût des services d’outplacement de manière globale, et il y a deux questions importantes à se poser lorsqu’on essaie d’établir le montant des frais et des prix de l’outplacement.

D’une part, à combien s’élèveront les frais si vous faites appel à un prestataire de services en outplacement et, d’autre part, combien coûtera le fait de ne pas proposer de services d’outplacement ?

Abordons d’abord la deuxième question : combien cela vous coûtera-t-il en tant qu’entreprise si vous décidez de ne pas proposer de services d’outplacement et de coaching de carrière aux salariés dont vous vous séparez ?

D’un point de vue technique, la fourniture de services d’outplacement à vos anciens salariés n’est pas exigée par la loi dans de nombreux cas. Il s’agit donc d’un service « gratuit » que vous offrez à vos salariés qui quittent l’entreprise. Mais pourquoi, en tant qu’entreprise, offrir un service gratuit qui vous coûte de l’argent à des salariés qui ne travaillent plus pour vous ? Il y a plusieurs bonnes raisons qui l’emportent largement sur l’option de ne pas le faire.

Voyons un peu :
Éviter les litiges éventuels

Un ancien salarié qui vient d’être licencié pour une raison quelconque peut nourrir de la colère et du ressentiment à l’égard de votre entreprise.
Les raisons pour lesquelles il a été licencié peuvent avoir un sens commercial, mais pour une personne qui se trouve soudainement confrontée à un avenir incertain, ce n’est peut-être pas le cas et elle pourrait intenter une action en justice. Bien que vous puissiez éventuellement gagner, le procès est coûteux et prend du temps, et il est certainement plus coûteux que les frais de services d’outplacement.

Une étape importante de ce processus consiste à s’assurer que lorsque vous licenciez vos salariés, vous le faites de manière légale, en utilisant un rupture conventionnelle de licenciement et en respectant toutes les lois susceptibles d’avoir un impact sur les personnes que vous licenciez et sur la manière dont vous les licenciez.

Vous avez travaillé dur au fil des ans pour construire une marque connue et respectée. À l’ère des réseaux sociaux, un post Facebook ou un tweet sur un licenciement massif peut non seulement déclencher la panique sur le marché boursier ou chez vos investisseurs, mais aussi vous dépeindre comme une entreprise qui jette ses salariés à la rue, ce qui porterait irrémédiablement atteinte à votre image de marque.

Par ailleurs, une entreprise jouissant d’une excellente réputation attirera de meilleurs talents à la recherche d’un nouveau poste et, par conséquent, sera plus productive et plus rentable.

En fin de compte, votre réputation est incroyablement importante dans le monde actuel basé sur Glassdoor. Il est essentiel de faire tout ce qui est en votre pouvoir pour améliorer et protéger cette réputation. Il s’agit ici de s’assurer que vous gérez les licenciements et les réductions d’effectifs en proposant des formules d’outplacement et d’autres avantages aux salariés licenciés.

Rien n’est plus démoralisant pour les salariés que de savoir que leur employeur ne se soucie pas de leur bien-être. Lorsque vous licenciez des salariés, ceux qui restent observent attentivement ce que vous ferez pour aider les salariés en transition pendant cette période difficile.

Si vous leur offrez un filet de sécurité sous la forme de programmes d’outplacement, cela les motivera et renouvellera leur loyauté et leur confiance envers l’entreprise. Cela contribue à améliorer la productivité à long terme.

Une étude de 2013 rapportée par Workforce a révélé que « plus d’un tiers des entreprises offrant des services d’outplacement remarquent une augmentation de la productivité des travailleurs dans les 12 mois suivant une restructuration majeure ».

Personne ne veut travailler pour une entreprise qui peut la licencier au pied levé sans aucun soutien. Il est donc essentiel de veiller à ce que les salariés restants sachent qu’ils seront accompagnés en cas de licenciement, si vous voulez conserver les membres clés de votre personnel.

Plus vite les salariés licenciés retrouvent du travail, plus vite vous cesserez de payer les allocations de chômage et les impôts. Vous contribuerez également à remettre les gens au travail, jouant ainsi votre rôle moral dans la réduction du chômage.

Les réductions d’effectifs et les licenciements sont généralement motivés par des raisons financières, ce qui signifie qu’économiser de l’argent est une priorité absolue. Ainsi, si vous vous demandez combien coûtent les services en outplacement, vous devez prendre en compte les coûts des poursuites judiciaires, des allocations chômage, du flétrissement de la réputation et de tous les autres aspects négatifs et coûteux qui peuvent découler d’une gestion inappropriée d’un licenciement.

Après avoir établi qu’il est dans l’intérêt de votre entreprise de proposer des services d’outplacement, posons-nous la première question. Quel est le coût réel des services d’outplacement ? La réponse à cette question est multiple. Le coût de l’outplacement dépend de plusieurs facteurs tels que :

Quel type de service vos ex-salariés recevront-ils ? Le prestataire de services en outplacement propose-t-il des sessions individuelles ou en groupe ?

Vos salariés bénéficieront-ils de programmes sur mesure et d’un service de coaching personnalisé en matière de recherche d’emploi qui leur permettront de trouver un nouvel emploi plus rapidement ?

Le contrat est-il limité dans le temps, par exemple à 3 ou 6 mois, au terme desquels les services sont résiliés ? Ou bien vos salariés bénéficieront-ils d’une aide à la transition de carrière jusqu’à ce qu’ils trouvent un autre emploi ?

Quelle est l’expérience du prestataire de services en outplacement et quels sont ses chiffres en matière d’embauche ? Disposent-ils d’un personnel expérimenté, formé à l’accompagnement, même si le salarié est très émotif ? Peuvent-ils prendre en charge des cadres ?

L’entreprise utilise-t-elle la technologie pour apporter des solutions à vos salariés concernés, où qu’ils se trouvent ? Quelle est la réputation du prestataire ? Quels sont ses chiffres ? Que disent les autres à son sujet ?

Comme indiqué ci-dessus, le coût de l’outplacement dépend de nombreux facteurs. Bien que vous puissiez être intéressé par le montant en dollars pour prendre une décision, il est important de noter que des montants différents permettent de payer des choses différentes et que le diable se cache dans les détails.

Par exemple, un simple coup d’œil sur le net montre que certains prestataires de services d’outplacement facturent 500 dollars par personne – sauf qu’il s’agit d’un forfait d’outplacement de base qui ne comprend qu’une aide à la rédaction de CV et de lettres de motivation, ainsi que des services d’alertes lorsqu’une offre d’emploi intéressante est publiée. Ces options sont acceptables, mais elles n’aident pas réellement les personnes à trouver de nouvelles opportunités d’emploi et à candidater.

Pour obtenir davantage de services, tels que des sessions individuelles avec des coachs spécialisés, vous devrez payer plus cher. Une autre entreprise peut facturer 1 800 euros pour un « service de base », ce qui signifie que le prix global augmentera avec les modules complémentaires.

D’autres prestataires de services d’outplacement demanderont un avance sur honoraires, ce qui signifie que vous risquez de les payer même si vous n’avez pas recours à leurs services. Une étude réalisée en 2009 par l’American Management Organization pour le Wall Street Journal a révélé que plus des deux tiers des 265 employeurs américains ayant procédé à des licenciements au cours des deux dernières années ont proposé des services d’outplacement pour un coût moyen de 3 589 dollars par salarié, un chiffre qui a évolué à la hausse comme à la baisse grâce à la technologie. En règle générale, les prestataires les plus avancés sur le plan technologique ont des frais généraux moins élevés et proposent donc un service plus abordable qui offre un meilleur rapport qualité-prix.

D’après les exemples ci-dessus, il ne suffit pas de savoir ce qu’un prestataire de services en outplacement facture sur son site web et de s’en tenir à ce chiffre.

Le plus important est de déterminer vos besoins en tant qu’entreprise, puis de rechercher un prestataire de services en outplacement qui y réponde. C’est le moyen le plus sûr non seulement d’aboutir à un programme qui redonne du travail à votre personnel, mais aussi d’économiser l’argent dont vous avez tant besoin.

Cynthia Orduña

Cynthia Orduña est coach de carrière et d'entreprise, avec une expérience dans le recrutement, les ressources humaines et la diversité, l'équité et l'inclusion. Elle a aidé plus de 50 entreprises dans le monde à recruter et à conserver des talents dans des villes comme Los Angeles, San Fransisco, New York, Berlin, Tokyo, Sydney et Londres. Elle a également accompagné plus de 300 personnes, du niveau de base au niveau cadre, dans le développement de leur propre parcours professionnel. Son travail a été présenté dans des publications telles que Business Insider, The Balance Careers, The Zoe Report, et bien d'autres encore. Pour en savoir plus, vous pouvez contacter Cynthia sur LinkedIn.