Compensations et indemnités de départ : les pratiques en Europe

Un licenciement est un moment difficile, mais parfois indévitable. Un solide “package” de départ, incluant différentes compensations, est le meilleur moyen de réduire l’impact négatif d’un tel événement. Et ce, pour le salarié licencié, bien sûr, mais aussi pour votre entreprise.

Dans cet article, nous ferons le point sur la législation française en matière de compensations et indemnités en cas de licenciement. Nous traverserons ensuite les frontières pour comparer ces règles et pratiques à celles d’autres pays européens. Enfin, nous verrons quels sont les avantages à tirer d’un “package” de départ bien pensé.

La procédure de licenciement en France, détaillée dans notre guide complet du licenciement, est strictement encadrée. Le code du travail régule également en partie les compensations à inclure dans les “packages” de départ.

Dans la plupart des cas, les employeurs ont l’obligation de verser des indemnités de départ non négligeables. De plus, en cas de licenciement économique, la mise en place d’un ambitieux plan de sauvegarde de l’emploi peut être requise. 

En principe, tout licenciement exige le versement d’une indemnité de licenciement par l’employeur. Il n’existe que deux exceptions à cette règle : si le salarié ne justifie pas de 8 mois d’ancienneté dans l’entreprise, ou s’il est licencié pour faute grave ou lourde.

Le montant minimum de l’indemnité est calculé en fonction de l’ancienneté du salarié et de ses salaires bruts. Si le salarié est dans l’entreprise depuis moins de 10 ans, l’indemnité doit être égale à au moins ¼ de mois de salaire par année d’ancienneté. S’il est dans l’entreprise depuis plus de 10 ans, l’indemnité doit être égale au minimum à ¼ de mois de salaire par année d’ancienneté avant 10 ans, et ⅓  de mois de salaire par année d’ancienneté après 10 ans.

Soulignons que le montant ainsi calculé est un minimum légal. En pratique, comme expliqué dans l’étude de décembre 2024 commandée par Careerminds, les indemnités de départ versées aux salariés français sont souvent plus élevées. Des négociations individuelles, des accords collectifs ou des politiques internes peuvent aboutir à des montants plus importants, en particulier dans les grandes entreprises.

Les PSE sont une spécificité française en matière de compensations. Ils concernent certains licenciements collectifs. Plus précisément, la mise en place d’un PSE est une obligation légale pour toute entreprise de plus de 50 salariés qui souhaite licencier au moins 10 personnes.

Les plans de sauvegarde de l’emploi visent à faciliter le placement des salariés dont le licenciement économique est inévitable. Ils incluent différentes actions d’accompagnement, parmi lesquelles la mise en place de mesures de reclassement interne et externe, souvent grâce à des services d’outplacement. Ils peuvent également faciliter la création d’entreprise, la formation ou encore la reconversion professionnelle des salariés licenciés.

Ainsi, en France, les licenciements économiques menés par les grandes entreprises s’accompagnent de “packages” de départ très complets, alliant indemnités financières et accompagnement personnalisé. Une bonne pratique qu’il est intéressant de développer au-delà du cadre légal des PSE, comme nous allons le voir en fin d’article.

Comment la politique française en matière de mesures compensatoires s’inscrit-elle dans le paysage européen ? Comme le montrent les résultats de l’étude de décembre 2024 commandée par Careerminds, le cadre légal varie considérablement d’un pays à l’autre.

La France se caractérise par une réglementation particulièrement stricte en matière de licenciements. Le versement d’indemnités financières est obligatoire et, en pratique, leur montant dépasse souvent le minimum légal. De plus, la mise en place de programmes de reclassement très complets, incluant souvent un processus d’outplacement, peut être requise.

Au Pays-Bas, la loi encadre également les pratiques. Elle oblige en particulier les employeurs à mobiliser une somme d’argent pour accompagner la transition des salariés licenciés : la “transitievergoeding”. Cette allocation peut être versée directement au salarié, ou investie en partie dans des services d’outplacement ou des programmes de formation.

En Allemagne, au contraire, le versement d’une indemnité de départ n’est nullement obligatoire. Cependant, dans les faits, des négociations ont souvent lieu pour éviter les poursuites judiciaires, en particulier dans les grandes entreprises et les professions syndiquées. Elles peuvent aboutir à la mise en place de mesures compensatoires avantageuses, puisqu’en pratique, une indemnité de départ égale à ½ mois de salaire par année d’ancienneté est souvent versée aux personnes licenciées.

Réputé pour sa réglementation plus souple en matière de droit du travail, le Royaume-Uni impose néanmoins le versement d’une indemnité de licenciement économique pour tout salarié justifiant de 2 ans d’ancienneté. Son montant est calculé en fonction de l’âge, de l’ancienneté et du salaire hebdomadaire du salarié. Il ne peut pas dépasser un certain plafond. Par ailleurs, le préavis à respecter en cas de licenciement est plus court que dans les autres pays évoqués, ce qui offre une plus grande flexibilité aux employeurs.

La nature et le coût des mesures compensatoires varient considérablement d’un pays à l’autre, avec des frais plus élevés à prévoir en France et aux Pays-Bas. Ce tableau issu de l’étude publiée par Careerminds offre un aperçu des différences entre les pays en la matière :

En France et aux Pays-Bas, l’outplacement fait souvent partie du “package” de départ proposé aux personnes licenciées. Dans ces pays, l’accent est mis sur le bien-être et sur la protection des salariés, et cet accompagnement est encouragé, voire obligatoire.

En Allemagne et au Royaume-Uni, le recours à l’outplacement est moins automatique et dépend de la taille de la société et de son secteur d’activité. Dans les deux pays, cette pratique est plus courante au sein des grandes entreprises. 

En Allemagne, l’État encourage tout de même les mesures de reclassement. Au Royaume-Uni, les pratiques sont moins régulées et les entreprises dépendent largement des solutions proposées par le secteur privé.

En France, le code du travail protège les salariés en imposant des mesures compensatoires en cas de licenciement. Mais un “package” de départ avantageux peut aussi protéger les intérêts de l’entreprise. 

Verser une indemnité de départ présente un intérêt très clair pour le salarié. Cela lui permet de maintenir une certaine stabilité en attendant de trouver un emploi et de réduire l’impact financier du licenciement. Le fait de proposer en plus des services d’outplacement apporte d’autres bénéfices. 

Les avantages de l’outplacement pour les entreprises et leurs salariés sont en effet nombreux, comme nous allons le voir.

• Le salarié retrouve un emploi plus rapidement. Sans l’outplacement, la recherche d’emploi prend généralement plusieurs mois. Trouver un poste épanouissant et véritablement adapté aux compétences et aux aspirations du salarié peut être particulièrement long. Avec Careerminds, le salarié retrouve un travail qui a du sens en 11,5 semaines en moyenne, soit trois fois moins que la moyenne nationale.
• L’impact émotionnel est limité. Colère, tristesse, angoisse, stress : un licenciement a tendance à susciter une multitude d’émotions négatives. Offrir des services d’outplacement peut rendre ce moment plus facile. L’accompagnement proposé permet aux salariés de vivre une transition en douceur et de passer plus vite à l’étape d’après.
• Un accompagnement personnalisé est proposé. Les meilleurs cabinets d’outplacement proposent un accompagnement sur mesure. Ils adaptent les services proposés au poste, au secteur d’activité, aux compétences et aux aspirations de chaque individu. Chez Careerminds, les participants bénéficient d’un coaching individuel parfaitement adapté à leurs besoins, ainsi qu’à leurs contraintes géographiques et à leur emploi du temps.

• L’image de marque est préservée. Tout licenciement peut avoir un impact négatif sur la réputation d’une société. En offrant des services d’outplacement, vous envoyez un signal clair en montrant que votre entreprise se soucie de ses salariés en toutes circonstances. Une excellente manière de maintenir votre réputation d’employeur, en interne et à l’extérieur.
• Le niveau de stress est réduit. Un licenciement est une source de stress pour les salariés concernés, mais aussi pour les responsables RH et managers chargés de le mener à bien. L’outplacement vous permet de réduire l’impact psychologique de la procédure : les équipes RH et les managers jouent un rôle positif en aidant concrètement les salariés à évoluer vers la prochaine étape de leur carrière.
• Le moral des salariés qui restent dans l’entreprise est préservé. Un licenciement mal géré peut susciter un véritable “syndrome du survivant” chez les salariés qui y ont échappé. Ils peuvent développer un sentiment d’insécurité associé à une culpabilité importante. En proposant des services d’outplacement, vous montrez à ces personnes que vous ne les laisserez jamais tomber, même dans les moments difficiles.
• L’outplacement est un argument pour vos futurs recrutements. Proposer de tels services crée une culture d’entreprise attractive, axée sur la bienveillance et le bien-être des salariés. Un argument de taille pour améliorer la rétention et attirer de nouveaux talents !
• Le risque de poursuites judiciaires est réduit. Un salarié qui a de la rancoeur contre l’entreprise est plus susceptible d’entamer des poursuites et de contester son licenciement. En épaulant et rassurant les personnes impactées, l’outplacement limite ce risque, qui pourrait autrement s’avérer coûteux pour l’employeur. 

Vous souhaitez en savoir plus sur l’outplacement et ce qu’il peut apporter à votre entreprise et ses salariés ? Vous envisagez de faire de Careerminds votre nouveau partenaire d’outplacement ? N’hésitez pas à nous contacter. Nos experts seront ravis d’échanger avec vous. 

Si cet article vous a intéressé·e, retrouvez l’étude de décembre 2024 autour de l’outplacement en Europe commandée par Careerminds ici.

Marie Cordier

Marie est rédactrice depuis 2019. Elle accompagne les professionnel·les dans des transitions majeures comme la création d’entreprise ou la reconversion professionnelle en créant des contenus précis, documentés et accessibles. Au fil de ses 10 années d’expérience dans des entreprises de tailles et secteurs variés, elle a acquis une compréhension fine des environnements de travail et des dynamiques au sein des équipes. En parallèle de la création de contenus, elle se passionne pour la culture et mène des projets au service de la création audiovisuelle et de l’éducation artistique.