Décoder l’engagement en outplacement : Un entretien avec Careerminds

Si vous cherchez à comprendre comment fonctionne le processus d’outplacement et quel prestataire convient le mieux à votre entreprise, vous devez examiner comment les différents programmes mesurent leurs résultats. L’une des premières mesures que vous devriez examiner est le taux d’engagement en outplacement : ce que c’est et pourquoi il est important.

En d’autres termes, les taux d’engagement en matière d’outplacement mesurent l’efficacité avec laquelle les prestataires établissent des liens avec les salariés bénéficiaires d’un client afin de s’assurer qu’ils commencent à bénéficier d’un soutien en matière d’outplacement. Ces taux évaluent le niveau d’implication et de participation active des salariés licenciés dans leur programme d’outplacement. Un taux d’engagement plus élevé indique qu’un plus grand pourcentage de salariés utilise activement et bénéficie des services d’outplacement proposés, tels que l’accompagnement professionnel, l’aide à la rédaction de CV, le soutien à la recherche d’emploi et d’autres ressources visant à faciliter une transition réussie vers un nouvel emploi.

Le désir d’obtenir des taux d’engagement élevés découle de l’objectif commun des clients et des prestataires de services d’outplacement de veiller à ce que le plus grand nombre possible de salariés licenciés reçoivent cet accompagnement essentiel pour naviguer dans leur transition vers un nouveau poste.

Bien que cela semble assez simple, les taux d’engagement sont influencés par de nombreux facteurs que vous n’avez peut-être pas pris en compte. Il s’agit notamment d’un manque de compréhension de la part des bénéficiaires sur ce qu’implique l’outplacement, sur ce qui crée des programmes efficaces et sur les facteurs clés que les bénéficiaires les plus performants ont en commun, ce qui pourrait conduire les bénéficiaires à refuser les services d’outplacement proposés.

Pour nous aider à comprendre les nuances de la mission d’outplacement, nous avons rencontré Lou Ann Kummerer, consultante senior chez Careerminds. Notre discussion a porté sur la manière dont Careerminds maintient un taux d’engagement de 80 % ou plus, sur les facteurs contribuant à cette statistique impressionnante et sur les éléments clés qui conduisent au succès des bénéficiaires à l’outplacement.

Certains bénéficiaires refusent, oui. Cela peut être dû à un grand nombre de raisons différentes, notamment s’ils prennent une retraite anticipée, reprennent leurs études ou si leur employeur prend trop de temps pour nous envoyer leurs salariés licenciés et qu’ils ont déjà trouvé un nouvel emploi. Nous avons constaté que les bénéficiaires refusent souvent les services d’outplacement lorsqu’ils ont déjà trouvé un autre poste. Cependant la plupart des gens n’ont pas encore trouvé d’emploi lorsqu’ils sont licenciés, c’est pourquoi il est important qu’ils entament une démarche d’outplacement le plus tôt possible.

Une autre raison pour laquelle les bénéficiaires hésitent parfois à recourir à nos services est qu’ils ne comprennent pas vraiment ce qu’est l’outplacement. Nous avons constaté que lorsqu’un service des ressources humaines prend plus de temps pour former les chefs de service et expliquer aux salariés licenciés ce qu’est l’outplacement, ils sont plus réceptifs à l’utilisation de nos services.

Il n’y a vraiment aucun moyen de chiffrer cela. Beaucoup de gens n’ont jamais entendu parler de l’outplacement, à moins qu’ils ne travaillent dans les RH, bien que certaines personnes, comme celles qui ont vécu les récents licenciements dans l’industrie automobile, puissent déjà être assez familières avec le processus. Il est donc difficile de dire quel pourcentage de bénéficiaires aura été initié au concept d’outplacement avant que nous ne commencions à offrir nos services.
Outre la fréquence du phénomène dans le secteur, d’autres facteurs entrent en ligne de compte, comme le niveau du bénéficiaire au sein de l’entreprise qu’il quitte, ou le fait qu’il travaille dans un secteur plutôt stable, sans grands changements. C’est pourquoi il est si important d’informer correctement tous les salariés concernés sur ce qu’implique l’outplacement, afin de s’assurer qu’ils ont tous la même compréhension des services qui leur sont proposés.

On estime que les milléniaux représentent 50 % de la main-d’œuvre mondiale. Il s’agit donc d’un groupe démographique important à considérer en termes de tendances et d’engagement en matière d’outplacement. Pour de nombreux milléniaux, l’emploi qu’ils quittent était leur premier emploi après l’université. Dans de nombreux cas, leur CV aurait donc besoin d’une petite mise à jour. Nous constatons également que l’élaboration d’un plan de carrière est souvent quelque chose dont ils ont besoin pour la même raison.

Ce qui est vraiment intéressant, c’est que pour la quasi-totalité des milléniaux, trouver la bonne culture est une priorité. Les milléniaux sont à la recherche d’un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée, et privilégient cet aspect avant bien d’autres facteurs lorsqu’ils font appel à nos services d’outplacement.
Il est important de tenir compte de la marque et de la culture de l’entreprise, même en dehors des cas de licenciement. Des sites tels que Glassdoor et LinkedIn, ou même une simple recherche sur Google, peuvent avoir un impact sur l’attractivité d’une entreprise pour les demandeurs d’emploi. Les employés potentiels veulent voir comment est la culture lorsque les choses vont bien, mais aussi lorsque des décisions difficiles sont prises.

L’une des choses que nos clients apprennent lors de la démonstration de notre programme d’outplacement est que nous ne sommes pas un prestatataire de services en outplacement typique. Tous nos bénéficiaires bénéficient d’un programme de coaching adapté à leurs besoins professionnels. Nous tenons également compte de leurs besoins personnels et de ce qui est important lorsqu’il s’agit de trouver un nouvel emploi.

Nous veillons ensuite à combiner cette touche humaine personnalisée avec les dernières avancées technologiques et les ressources d’outplacement virtuelles, en fournissant un coaching de carrière et une formation personnalisés d’une manière plus accessible, disponible pour les bénéficiaires à tout moment et partout où ils en ont besoin.

Notre approche unique et personnalisée permet à nos bénéficiaires de décrocher un poste nouveau et plus intéressant en seulement 11,5 semaines, soit 3 fois plus vite que la moyenne nationale. 95 % de nos bénéficiaires réussissent à retrouver un emploi, car nous travaillons avec eux jusqu’à ce qu’ils obtiennent leur prochain emploi. C’est ce que nous appelons notre promesse « jusqu’à l’embauche ». Cela permet aux bénéficiaires de vivre une expérience positive avec nous, qui se répercute sur leurs anciens employeurs.

L’élément le plus commun, et le plus crucial, de nos bénéficiaires est probablement leur état d’esprit. Nos bénéficiaires les plus performants arrivent au programme d’outplacement avec un état d’esprit positif, ou le développent en participant à nos webinaires et en explorant notre contenu. Il est essentiel de faire preuve de résilience et d’avoir une appétance pour le développement et l’évolution.

Les bénéficiaires et les coachs fixent également des étapes à franchir ensemble, afin que les bénéficiaires puissent constater que leur travail acharné porte ses fruits. Cette approche, combinée à un état d’esprit positif et productif, donne aux bénéficiaires les meilleures chances de réussite dans leur transition de carrière.

Comme vous pouvez le constater, le lien entre le prestataire de services en outplacement et le bénéficiaire joue un rôle essentiel dans l’obtention de taux d’engagement et de réussite élevés. Chez Careerminds, nous adaptons continuellement notre approche et nos offres au marché de l’emploi dynamique et aux tendances de l’industrie afin de garantir la réussite de nos bénéficiaires.

• Les principaux points à retenir sont les suivants :
• Le taux d’engagement en matière d’outplacement permet d’évaluer l’efficacité des liens entre les prestataires et les bénéficiaires et de l’aide apportée.
• Les bénéficiaires peuvent refuser les services pour diverses raisons, ce qui souligne la nécessité d’une formation et d’une compréhension en matière d’outplacement.
• Les milléniaux accordent la priorité à l’amélioration du CV, au développement du parcours professionnel et à la culture organisationnelle, en valorisant particulièrement l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
• Les programmes d’outplacement personnalisés de Careerminds ont un taux d’engagement de 80 % ou plus, permettant à 95 % de bénéficiaires de retrouver un poste et ce en 11,5 semaines en moyenne jusqu’à l’embauche.
• Les bénéficiaires qui réussissent ont en commun un état d’esprit positif, de la résilience et des objectifs à atteindre.

Si vous êtes prêt à trouver le bon prestataire en outplacement pour réussir la transition de vos salariés licenciés, cliquez ci-dessous pour parler avec l’un de nos experts et en savoir plus sur les offres en outplacement de Careerminds.

Cynthia Orduña

Cynthia Orduña est coach de carrière et d'entreprise, avec une expérience dans le recrutement, les ressources humaines et la diversité, l'équité et l'inclusion. Elle a aidé plus de 50 entreprises dans le monde à recruter et à conserver des talents dans des villes comme Los Angeles, San Fransisco, New York, Berlin, Tokyo, Sydney et Londres. Elle a également accompagné plus de 300 personnes, du niveau de base au niveau cadre, dans le développement de leur propre parcours professionnel. Son travail a été présenté dans des publications telles que Business Insider, The Balance Careers, The Zoe Report, et bien d'autres encore. Pour en savoir plus, vous pouvez contacter Cynthia sur LinkedIn.