Licenciement : le guide complet

Le licenciement est un moment crucial et souvent délicat d’une carrière, susceptible d’impacter la vie professionnelle comme personnelle du salarié. En tant qu’employeur ou représentant des RH, il est important de savoir faire preuve de tact pour mener à bien ce processus dans les meilleures conditions. Il est aussi essentiel de s’armer d’une grande rigueur pour suivre à la lettre une procédure qui est strictement codifiée par le code du travail. Pour vous aider à naviguer dans les aspects tant juridiques qu’éthiques du licenciement, faisons le point sur ses modalités en France et les bonnes pratiques en la matière.

Commençons par rappeler que le licenciement correspond à la rupture d’un CDI par décision unilatérale et motivée de l’employeur. En CDD, on parle de rupture de contrat de travail, et non de licenciement.

Le code du travail et la jurisprudence définissent les différents motifs valables pour engager une procédure de licenciement. Ceux-ci se répartissent en deux catégories :

1. Les licenciements pour motif personnel, liés à la personne du salarié.

2. Les licenciements pour motif économique, liés à la situation de l’entreprise.

Un salarié peut faire l’objet d’une procédure de licenciement individuel pour une raison qui relève directement de sa personne. Comme le précise le code du travail, “tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse”. La procédure doit donc reposer sur des faits réels, précis, concrets et vérifiables. De plus, la raison invoquée doit être suffisamment sérieuse pour justifier la rupture du contrat de travail. L’employeur doit par exemple être en mesure de prouver qu’elle perturbe le bon fonctionnement de l’entreprise.

Le licenciement économique n’est pas lié à la personne du salarié, mais à un ou plusieurs motifs qui concernent la situation de l’entreprise. Il peut prendre la forme d’une procédure collective. Il intervient lorsqu’il est nécessaire de supprimer ou de transformer des emplois pour sauvegarder la compétitivité de la société, ou lorsque celle-ci doit cesser son activité. Le licenciement économique doit être motivé par une cause économique réelle et sérieuse. De plus, le lien entre cette cause et son effet doit être démontré.

LES CHIFFRES :

En 2022, on a dénombré en France 983 639 licenciements pour motif personnel contre 94 835 licenciements économiques. (source : Dares / Mouvements de main d’œuvre)

La rupture du contrat de travail d’un salarié en CDI peut être justifiée par différents motifs personnels. Ceux-ci peuvent être disciplinaires (ex. : licenciement pour faute grave) ou non disciplinaires (ex. : licenciement pour insuffisance ou inaptitude).

Les licenciements pour faute font suite à une procédure disciplinaire à l’encontre du salarié. On en distingue trois types, selon le degré de gravité des faits constatés :

1. On parle de licenciement pour faute simple lorsque le salarié n’a pas respecté ses obligations à l’égard de l’employeur, mais que la gravité de la faute n’est pas suffisante pour justifier une rupture immédiate et sans préavis du contrat de travail (ex. : négligence, erreur, absence injustifiée…).

2. Le licenciement pour faute grave est justifié par un agissement contraire aux engagements à l’égard de l’employeur, qui rend le maintien du salarié dans l’entreprise impossible, même pendant la durée du préavis (ex. : indiscipline, état d’ivresse au travail, faits de harcèlement ou de violence, vols dans l’entreprise…).

3. Le licenciement pour faute lourde, quant à lui, intervient en cas de faits particulièrement graves, témoignant d’une intention de nuire à l’employeur, et exigeant le renvoi immédiat du salarié (ex. : séquestration d’un membre du personnel de l’entreprise, détournement de clientèle…).

Le licenciement pour insuffisance professionnelle est motivé par l’incapacité qu’a un salarié à remplir la mission qui lui est confiée. Ce motif peut être invoqué lorsque le salarié effectue un travail de mauvaise qualité bien que l’employeur lui ait donné les moyens nécessaires à sa bonne exécution. On parle d’insuffisance de résultats lorsque le salarié ne remplit pas les objectifs fixés, à condition que ceux-ci soient quantifiables, réalistes et compatibles avec le marché.

La maladie et l’arrêt maladie ne peuvent en principe pas être invoqués comme motif de rupture de contrat de travail, car il s’agirait d’une procédure discriminatoire. Cependant, en pratique, le licenciement pour maladie est envisageable si l’entreprise démontre que l’absence du salarié perturbe fortement son fonctionnement, et que celui-ci doit impérativement être remplacé. D’autre part, lorsqu’un salarié est déclaré inapte par la médecine du travail suite à une maladie ou un accident, il est possible de déclencher un licenciement pour inaptitude. Le reclassement au sein de l’entreprise doit toutefois être privilégié lorsqu’il est possible.

Un employeur ne peut en principe pas licencier un salarié suite à des faits qui ont eu lieu en dehors du cadre professionnel. Cependant, des exceptions peuvent être faites lorsque ces faits causent un trouble objectif et manifeste pour l’entreprise. Cela peut notamment se justifier lorsqu’un salarié commet un délit incompatible avec ses fonctions (ex. : un gardien d’immeuble qui cambriolerait un appartement de l’immeuble en dehors de ses horaires de travail).

Le licenciement économique résulte de causes réelles et sérieuses qui sont de nature économique, et ne sont pas directement liées à la personne du salarié.

Des difficultés économiques avérées peuvent justifier un licenciement économique. Celles-ci peuvent par exemple se traduire par une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires sur une période donnée ; ou encore par des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation.

L’introduction de nouveaux équipements technologiques peut justifier un licenciement, par exemple si cette mutation technologique permet d’automatiser les tâches qu’un salarié effectuait auparavant.

Lorsqu’une réorganisation est nécessaire pour sauvegarder la compétitivité de l’entreprise, celle-ci peut constituer un motif légitime de rupture de CDI.

La cessation totale et définitive de l’activité de l’entreprise peut justifier des licenciements, à condition qu’elle ne résulte pas d’une faute de l’employeur (ex. : détournement de fonds).

Le licenciement entraîne la fin du contrat de travail. Celle-ci a en principe lieu à l’issue d’une période de préavis pendant laquelle le salarié demeure dans l’entreprise et continue d’être rémunéré. Cependant, il peut être dispensé d’effectuer ce préavis. Il arrive également qu’il soit dans l’incapacité d’effectuer le préavis (ex. : chauffeur s’étant vu retirer son permis de conduire). Par ailleurs, il n’y a pas de préavis en cas de licenciement pour faute grave ou lourde, ou pour inaptitude. Dans cette situation, le contrat de travail prend fin immédiatement.

La rupture d’un CDI peut entraîner le versement de plusieurs indemnités financières par l’entreprise au salarié :

1. L’indemnité de licenciement se calcule en fonction des salaires bruts du salarié et de ses années d’ancienneté. Elle est en principe due à tous les salariés justifiant d’au moins 8 mois d’ancienneté ininterrompus dans l’entreprise (sauf si la convention collective, le contrat de travail ou l’usage fixent une durée inférieure). Cependant, en cas de licenciement pour faute grave ou lourde, le versement d’une indemnité de licenciement n’est pas obligatoire.

2. L’indemnité compensatrice de préavis est versée au salarié censé effectuer une période de préavis, mais qui en a été dispensé à l’initiative de son employeur. Celui-ci doit le rémunérer tout au long du préavis comme s’il demeurait dans l’entreprise.

3. L’indemnité compensatrice de congés payés est une somme d’argent correspondant aux congés que le salarié a acquis pendant sa période de travail et n’a pas encore pris. Elle est versée quel que soit le motif de la rupture du contrat de travail.

Tout licenciement peut ouvrir (sous conditions) des droits au chômage, y compris lorsque le salarié est fautif. Si les salariés vous demandent comment s’inscrire à Pôle emploi après un licenciement, sachez qu’il leur suffit de soumettre un dossier en ligne sur le site de France Travail (le nouveau nom de Pôle emploi depuis le 1er janvier 2024) dans les 12 mois suivant la rupture du contrat.

La procédure de licenciement est strictement codifiée par le code du travail et doit être suivie à la lettre. En cas de vice de procédure, le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes et obtenir des indemnités.

Les étapes de la procédure sont les suivantes :

1. Convocation du salarié à un entretien préalable. La convocation doit indiquer l’objet, la date, l’heure et le lieu de l’entretien, ainsi que les coordonnées de la mairie et de l’inspection du travail compétentes et la possibilité pour le salarié d’être assisté pendant l’entretien. Elle doit être remise en main propre contre décharge ou envoyée par courrier recommandé avec accusé de réception (AR). Un délai de 5 jours ouvrables doit être respecté entre la présentation de la convocation et l’entretien.

2. Tenue de l’entretien préalable. Il est l’occasion pour l’employeur d’expliquer les motifs de sa décision. Le salarié n’a pas l’obligation de se présenter à l’entretien.

3. Rédaction et envoi de la lettre de licenciement. Elle doit énoncer le motif, et être signée par l’employeur ou son représentant. Elle est envoyée au salarié par lettre recommandée avec AR, au moins 2 jours ouvrables après la tenue de l’entretien.

4. Préavis, versement des indemnités et fin du contrat de travail. Si un préavis est prévu, il débute à compter de la première présentation de la lettre de licenciement. À l’issue du préavis, la rupture du contrat de travail est effective et l’employeur doit remettre les documents de fin de contrat au salarié et lui verser les indemnités dues.

Notons qu’en cas de licenciement pour faute grave ou lourde, l’employeur peut prendre une mesure de mise à pied conservatoire pour écarter le salarié de ses fonctions le temps de la procédure.

CONSEIL D’EXPERT :

Combien d’avertissements avant un licenciement ?

Halte aux idées reçues ! Il n’est pas obligatoire d’avoir prononcé des avertissements pour engager un licenciement pour motif disciplinaire, sauf si le règlement intérieur de l’entreprise le prévoit. L’appréciation de la gravité de la faute revient à l’employeur, qui peut déclencher la procédure dès la première fois.

Les étapes de la procédure de licenciement économique sont les mêmes qu’en cas de motif personnel. Cependant, l’employeur doit remplir des obligations supplémentaires :

1. Consulter le CSE (comité social et économique) ou les représentants du personnel en amont du démarrage de la procédure, afin de les informer du projet et de ses modalités. Cette obligation s’applique pour tout licenciement collectif, ainsi que pour les licenciements individuels dus à une réorganisation de l’entreprise, ou qui concernent un représentant du personnel.

2. Informer la Dreets (Direction départementale en charge de l’emploi, du travail et des solidarités, ex Direccte) dans les 8 jours suivant l’envoi de la lettre de licenciement, quel que soit le nombre de salariés concernés.

3. Mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) s’il s’agit d’une entreprise qui compte 50 salariés ou plus, et que le licenciement concerne au moins 10 personnes sur une période de 30 jours.

CONSEIL D’EXPERT :

Focus sur le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE)

Le PSE est un ensemble de mesures prises par l’entreprise pour éviter un licenciement économique, ou pour en limiter le nombre. Il inclut des mesures comme le reclassement interne, l’outplacement (découvrez notre guide sur l’outplacement global pour en savoir plus), la création d’activités nouvelles, le soutien à la création ou la reprise d’activités par les salariés, les actions de formations, etc.

Peu de moments dans la vie professionnelle d’un salarié, mais aussi d’un employeur ou d’un représentant des RH, ont autant de poids qu’un licenciement. Voici quelques conseils et bonnes pratiques pour rendre la procédure aussi fluide que possible pour chaque acteur impliqué.

Comme nous l’avons vu, la procédure de licenciement est strictement encadrée par le code du travail, notamment en ce qui concerne ses motifs. Un salarié peut contester un licenciement en saisissant le conseil de prud’hommes. Le juge peut alors décider que le licenciement est irrégulier si la procédure n’a pas été respectée, qu’il est nul si son motif est interdit, ou qu’il est sans cause réelle et sérieuse si son motif n’est pas valable.

L’appréciation de la validité des motifs se fait au cas par cas. Pour sécuriser votre procédure, assurez-vous que les faits que vous invoquez sont précis, vérifiables et objectifs. N’hésitez pas à vous plonger dans la jurisprudence pour chercher des cas de figure comparables. Bien sûr, il est également essentiel que le licenciement ne soit pas basé sur une discrimination, l’exercice d’une liberté fondamentale, ou tout autre motif interdit par la loi.

CONSEIL D’EXPERT :

Le piège du licenciement pour inaptitude

Certains licenciements demandent des précautions et démarches particulières. C’est le cas en particulier du licenciement pour inaptitude, qui oblige l’employeur à :

1. Organiser une visite médicale de reprise dans les 8 jours qui suivent le retour au travail.

2. Faire ce qui est en son pouvoir pour obtenir le reclassement du salarié, et justifier par écrit l’impossibilité de reclasser le salarié avant de déclencher le licenciement.

3. Prononcer le licenciement ou acter le reclassement dans un délai d’1 mois après l’avis d’inaptitude, ou reprendre le versement normal du salaire si ce délai est écoulé.

Attention à ne pas tomber dans le piège du licenciement pour inaptitude en négligeant l’une de ces étapes !

Ne laissez rien au hasard. Élaborez un plan clair qui expose les motifs de la procédure et le calendrier de sa mise en œuvre. S’il s’agit d’un licenciement économique collectif, détaillez également les critères de sélection des employés concernés. Assurez-vous que le plan est en accord avec les objectifs et les valeurs de l’organisation.

En vous appuyant sur ce plan, communiquez en toute transparence avec les salariés sur les raisons du licenciement et son impact potentiel sur la société et ses équipes. Des explications claires rendront les décisions prises plus compréhensibles, tant par les employés licenciés que par ceux qui resteront dans l’entreprise.

Selon la taille de l’entreprise et le nombre de licenciements envisagés, vous serez peut-être dans l’obligation de mettre en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi. Même si ce n’est pas le cas, proposer un véritable soutien et des services concrets aux salariés concernés ne peut qu’avoir un impact positif.

Conseil en orientation professionnelle, aide à la recherche d’emploi, accès à des services de reclassement comme le programme d’outplacement virtuel de Careerminds… Ces mesures aideront le salarié à reprendre rapidement son envol. Cela rendra le processus plus satisfaisant pour les équipes RH, et vous permettra de préserver la culture et l’image de l’entreprise.

Le licenciement est un moment difficile pour les salariés, mais vous avez le pouvoir de le rendre moins brutal. Faites preuve d’empathie et d’écoute, tout en gardant à l’esprit que votre rôle est de représenter l’entreprise. Soulignez la contribution de chacun et exprimez, au nom de l’organisation, une gratitude pour les services rendus.

Concluons en rappelant les enseignements clés de ce guide :

1. Un licenciement doit toujours être motivé par une cause réelle et sérieuse, qu’elle soit économique ou personnelle. Il est essentiel d’être en mesure de démontrer par des éléments concrets que le maintien du salarié dans l’entreprise n’est pas possible.

2. La procédure de licenciement est strictement codifiée et ses étapes doivent être suivies à la lettre, en respectant les délais prévus par le code du travail.

3. Communiquer de manière transparente et proposer un accompagnement humain personnalisé aux salariés est la clé pour que le licenciement se déroule dans les meilleures conditions.

Vous envisagez de recourir à des services pour accompagner vos salariés dans cette transition et faciliter leur reclassement ? Découvrez les solutions d’outplacement proposées par Careerminds.

marie

Marie est rédactrice depuis 2019. Elle accompagne les professionnel·les dans des transitions majeures comme la création d’entreprise ou la reconversion professionnelle en créant des contenus précis, documentés et accessibles. Au fil de ses 10 années d’expérience dans des entreprises de tailles et secteurs variés, elle a acquis une compréhension fine des environnements de travail et des dynamiques au sein des équipes. En parallèle de la création de contenus, elle se passionne pour la culture et mène des projets au service de la création audiovisuelle et de l'éducation artistique.