L’importance de l’upskilling et du reskilling pour les jeunes talents

Dans un marché de l’emploi en perpétuel changement, les responsables RH ont un rôle crucial à jouer pour accompagner le développement et la réussite des jeunes salariés. Avec l’essor des nouvelles technologies et l’évolution des besoins des entreprises, de nouvelles compétences sont nécessaires. L’upskilling (montée en compétences) et le reskilling (acquisition de nouvelles compétences en vue d’une reconversion) peuvent contribuer à les faire émerger.

En ce 15 juillet 2025 où nous célébrons la Journée mondiale des compétences des jeunes, réfléchissons à la manière dont les RH et les dirigeants peuvent aider la nouvelle génération à acquérir les outils nécessaires pour réussir.

L’upskilling et le reskilling visent à permettre aux individus de développer leurs compétences, que ce soit pour accéder à un rôle plus avancé ou pour évoluer vers un tout nouveau poste. 

Pour un jeune professionnel, cela peut consister à maîtriser de nouveaux outils technologiques pointus, renforcer ses aptitudes en communication ou approfondir son domaine d’expertise, ou bien à acquérir de toutes nouvelles qualifications.

En offrant des formations, des programmes de mentorat et des expériences d’apprentissage sur le terrain, les responsables RH jouent un rôle clé dans le développement des jeunes talents. 

Quand une entreprise investit dans l’upskilling et le reskilling, tout le monde tire son épingle du jeu : les salariés se sentent reconnus et gagnent en motivation, tandis que les employeurs bénéficient d’une productivité accrue, fidélisent les talents, et se donnent toutes les chances d’être à la pointe de l’innovation.

Bien qu’elles poursuivent toutes deux le même objectif – renforcer les compétences –, l’upskilling et le reskilling sont deux approches distinctes : 

• L’upskilling consiste à développer ses compétences existantes pour mieux réussir dans son poste actuel ou pour évoluer vers un rôle plus avancé dans le même domaine.
• Le reskilling vise à acquérir de toutes nouvelles compétences pour changer de poste ou de secteur d’activité.

En pratique, si l’on prend l’exemple d’un développeur junior, l’upskilling pourrait consister à apprendre le cloud computing pour gérer des tâches plus complexes liées à l’infrastructure informatique de l’entreprise. À l’inverse, un exemple de reskilling pourrait être un représentant du service client qui se reconvertit dans la cybersécurité en suivant un programme de certification et une formation aux protocoles de sécurité informatique.

Autre exemple : un jeune assistant marketing peut monter en compétences en apprenant à utiliser des outils avancés d’analyse de données pour améliorer les performances des campagnes. Le même individu peut aussi se reconvertir pour devenir designer UX en se formant au design thinking, aux logiciels spécialisés et aux techniques de tests utilisateurs.

Dans tous ces cas, l’accompagnement des RH et des managers est crucial. Les responsables RH doivent évaluer à la fois les besoins de l’entreprise et les aspirations des employés pour déterminer quelle approche répondra le mieux aux objectifs communs.

Pour s’assurer que les jeunes professionnels sont bien équipés pour réussir dans leur rôle actuel ou futur, il est nécessaire de leur donner du temps et de leur proposer des ressources et un parcours d’apprentissage clair. Chacun en sort gagnant : les employés acquièrent des compétences précieuses, tandis que les entreprises préparent leur avenir.

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Intégrer l’upskilling et le reskilling dans la stratégie RH pour la nouvelle génération de salariés présente de nombreux avantages. Ces bénéfices vont bien au-delà du développement individuel, et rendent les organisations plus agiles, innovantes et résilientes, quel que soit leur secteur.

Voici quelques-uns des avantages de ces deux approches :

• Meilleur engagement des salariés : lorsqu’on leur offre des opportunités de formation et d’accompagnement, les collaborateurs se sentent plus impliqués dans leur travail et investis dans leur progression professionnelle.
• Amélioration de la rétention des talents : ces méthodes réduisent le turnover en montrant aux employés que leur avenir compte. Cela renforce la fidélisation et favorise la mobilité interne.
• Adaptabilité accrue : les équipes formées en continu sont mieux préparées à réagir face aux transformations du marché du travail, aux nouvelles technologies et aux disruptions.
• Renforcement de la marque employeur : les entreprises qui investissent dans la progression de leurs salariés bâtissent une réputation d’employeurs attractifs, à même de séduire des professionnels les plus motivés et compétents.
• Ouverture à l’innovation : les collaborateurs qui apprennent de nouvelles compétences apportent des idées nouvelles et des perspectives qui favorisent la créativité, l’efficacité et l’amélioration des produits ou des processus.

Lancée par les Nations Unies en 2014, la Journée mondiale des compétences des jeunes met en lumière l’importance de doter les jeunes de qualifications pertinentes, qui leur permettent de trouver leur place sur un marché du travail en constante mutation. Cette journée rappelle aux professionnels des RH le rôle décisif qu’ils peuvent jouer dans les opportunités de carrière offertes aux jeunes salariés.

La nouvelle génération face à des défis uniques : l’automatisation, la transformation numérique et les fluctuations économiques redéfinissent la nature du travail. Les parcours éducatifs traditionnels ne suffisent plus toujours à répondre aux nouvelles exigences du marché. C’est pourquoi les responsables RH doivent proposer des initiatives de reskilling et d’upskilling adaptées au futur du monde professionnel.

Offrir des opportunités de formation structurées, associant stages, mentorat et apprentissage sur le terrain, aide les jeunes à gagner en confiance et en compétences. Cela leur montre aussi que l’organisation investit dans leur réussite à long terme.

Les responsables RH et les dirigeants peuvent adopter plusieurs stratégies pour faire de l’upskilling et du reskilling une composante centrale de leur culture d’entreprise, permettant aux jeunes collaborateurs de progresser dans leur carrière.

Voici quelques-unes de ces stratégies :

Les évaluations de performance, les entretiens individuels et les auto-évaluations sont les moyens les plus efficaces d’identifier les compétences qui manquent à vos jeunes salariés. Repérer les écarts entre leurs qualifications actuelles et les besoins de l’entreprise vous permettra de leur proposer des programmes ciblés, s’appuyant sur leur potentiel et sur des besoins réels.

Les parcours d’apprentissage proposés aux jeunes salariés doivent être adaptés à leur stade de carrière. Ces programmes peuvent inclure une formation de base, des mises en situation concrètes et une montée graduelle en compétences pour accompagner leur développement sur le long terme.

Associez les jeunes salariés à des professionnels expérimentés pour leur offrir des conseils personnalisés, les aider dans leurs choix de début de carrière et renforcer leur confiance au travail. Les mentors peuvent également leur transmettre de bonnes habitudes et les aider à affiner leur projet professionnel, là où les formations classiques échouent parfois.

Mettez à disposition des jeunes employés des plateformes d’apprentissage accessibles, des applications mobiles et des outils gamifiés qui correspondent à leur manière d’explorer le monde numérique. Ainsi, vous rendez la formation plus engageante et disponible à la demande.

Montrez aux jeunes participants que les objectifs d’apprentissage sont directement connectés à des étapes de carrière définies. Aidez-les à comprendre comment l’acquisition de certaines compétences peut mener à des promotions, de nouveaux postes ou des responsabilités élargies, afin de renforcer leur motivation.

Pour aller plus loin, vous pouvez visionner notre webinaire en anglais “Enhance Your Upskilling Strategy with Four Experts”.

Les services d’outplacement sont traditionnellement associés aux cadres supérieurs, aux salariés de longue date ou aux managers en transition professionnelle. Ces programmes aident généralement les travailleurs expérimentés à réintégrer le marché de l’emploi, en leur proposant un parcours sur mesure incluant un coaching de carrière, une aide pour la rédaction de CV et un accompagnement au “networking”.

Cependant, l’outplacement peut être tout aussi bénéfique pour les jeunes salariés, notamment ceux qui sont impactés par des restructurations en début de carrière. Lorsqu’ils sont combinés à des parcours d’upskilling et de reskilling, ces programmes permettent aux jeunes professionnels de se réorienter avec assurance, d’explorer de nouvelles opportunités et de se projeter malgré l’incertitude du marché.

Les équipes RH peuvent intégrer des initiatives d’upskilling aux programmes d’outplacement en :

• Proposant du coaching de carrière et un accompagnement pour les CV.
• Donnant accès à des plateformes d’apprentissage et des certifications.
• Encourageant la participation à des événements professionnels.
• Établissant des partenariats avec des organismes de formation.

Cette double approche – renforcer les compétences internes tout en préparant à une mobilité externe – permet aux employeurs de préserver la confiance et la motivation pendant les périodes de transition.

La Journée mondiale des compétences des jeunes 2025 invite les équipes RH et les managers à redoubler d’efforts pour accompagner les jeunes collaborateurs à travers l’upskilling et le reskilling. 

Sur un marché en perpétuelle évolution, aider la nouvelle génération à acquérir de nouvelles compétences est une stratégie cruciale pour toute entreprise qui souhaite rester compétitive.

En intégrant la formation continue dans leur organisation, et en l’associant à des services de transition de carrière comme l’outplacement, les entreprises peuvent construire des équipes résilientes, prêtes pour l’avenir. Les avantages de l’upskilling et du reskilling dépassent la sphère individuelle : ils bénéficient à toute l’entreprise, qui devient plus adaptable, innovante et inclusive.

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