Quelles sont les alternatives au licenciement économique?
Août 06, 2024 par marie
Lorsqu’une entreprise rencontre des difficultés ou des défis économiques, le recours au licenciement économique est souvent vu comme la solution évidente. Mais peut-on envisager d’autres approches lorsque cette situation se présente ?
Oui, il existe bien des alternatives au licenciement économique. Bien que les licenciements soient parfois nécessaires pour remplir certains objectifs, d’autres méthodes peuvent permettre de réduire le coût de la masse salariale de manière permanente ou temporaire, afin d’aider la société à se redresser et à atteindre les objectifs financiers qu’elle s’est fixés.
Parmi les différentes stratégies qui peuvent être adoptées, nous nous pencherons sur cinq approches simples qui peuvent être mises en place dans les entreprises quelle que soit leur taille. Mais avant de les décrypter, commençons par examiner les bonnes raisons de recourir à de telles alternatives plutôt qu’au licenciement.
Pourquoi chercher des alternatives au licenciement économique ?
Un licenciement économique est un défi à tous les niveaux. Il constitue une épreuve pour les salariés concernés, mais aussi pour les responsables des ressources humaines, et même pour les membres du personnel qui demeurent dans l’entreprise, souvent impactés par ce que l’on appelle le “syndrome du survivant”.
Le mécontentement qu’il est susceptible de susciter parmi les salariés doit être pris très au sérieux. C’est pourquoi on conseille aux responsables RH de proposer des services d’outplacement au personnel afin d’apaiser les tensions. Non seulement l’outplacement aide les employés licenciés à retrouver du travail plus rapidement, mais il réduit aussi considérablement le stress causé par la situation tant au sein des équipes que chez les responsables RH. Il diminue également le risque de poursuites judiciaires et évite que des coûts supplémentaires ne viennent s’ajouter à la procédure.
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Quelles sont les alternatives au licenciement économique ?
1. Geler les recrutements
La première alternative au licenciement économique consiste tout simplement à mettre les recrutements en pause le temps que l’activité se rétablisse. Ce gel des embauches demande de ne pas ouvrir de nouveaux postes et de ne pas chercher à pourvoir les postes vacants, sauf en cas d’absolue nécessité. Il peut s’accompagner de mesures d’attrition, comme le fait de ne pas remplacer les salariés qui partent à la retraite ou qui quittent l’entreprise pour une autre raison.
La masse salariale est ainsi réduite sans qu’il ne soit nécessaire de procéder à des licenciements. Cela permet de diminuer les coûts liés à la main d’œuvre, tout en se protégeant du stress causé par un licenciement économique. Cette alternative permet aussi de préserver l’image de l’entreprise en interne et en externe, en évitant de devoir afficher publiquement que l’employeur rencontre des difficultés et doit licencier.
Bien que ces mesures puissent être efficaces à court terme, elles peuvent soulever des défis à plus long terme, notamment si des postes clés restent vacants pendant une période prolongée. De plus, l’attrition et le gel des embauches ne répondent pas toujours aux besoins immédiats de l’entreprise en matière de personnel. Les entreprises doivent donc évaluer soigneusement leurs besoins en personnel et prioriser les postes essentiels pour assurer la continuité des opérations commerciales.
2. Recourir au chômage partiel
Pour limiter le recours aux licenciements économiques et préserver l’emploi, l’État français propose une autre alternative : l’activité partielle. Ce dispositif consiste à mettre des salariés au “chômage technique” de manière temporaire lorsque des difficultés économiques se présentent. Il peut notamment être utilisé en cas de baisse des commandes ou de fermeture temporaire, le temps que l’activité reprenne.
En pratique, le salarié ne travaille plus et son contrat de travail est temporairement suspendu. L’État prend en charge une partie de sa rémunération, qu’il reverse à l’employeur sous la forme d’une allocation. Le salarié reçoit ensuite de son employeur une indemnité d’activité partielle à la date habituelle du versement du salaire. Son montant correspond en principe à 60 % du salaire brut par heure chômée, soit environ 72 % du salaire net horaire. Il ne peut être inférieur à 9,22 € et est plafonné à 31,46 €. Une fois la période de chômage partiel écoulée, le salarié retrouve son emploi et son salaire antérieur.
Le recours à l’activité partielle est strictement encadré par la loi. L’employeur doit soumettre une demande à la Dreets (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) via le site activitepartielle.emploi.gouv.fr. Il doit présenter une justification précise et détaillée de sa démarche et indiquer la période concernée (qui ne peut pas dépasser 6 mois de l’année). Dans les entreprises de 50 salariés ou plus, le CSE doit être consulté pour avis avant l’envoi de la demande.
Notons que ces modalités concernent le dispositif d’activité partielle de droit commun. Comme on l’a vu lors de la pandémie de COVID-19 ou de la guerre en Ukraine, les conditions du chômage partiel peuvent être modifiées ou élargies sur décision gouvernementale, lorsque la conjoncture économique l’exige.
3. Favoriser les départs volontaires
En cas de difficultés économiques, une entreprise peut proposer un départ négocié à ses salariés. La mise en place du départ négocié nécessite l’accord à la fois de l’employeur et du salarié. Le contrat de travail prend fin par rupture négociée, sans procédure de licenciement.
Ce dispositif peut être mis en place dans le cadre d’un Plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) ou d’un Plan de départs volontaires (PDV). Il s’agit d’une procédure à l’amiable pour laquelle aucun formalisme n’est imposé.
En pratique, pour encourager le salarié à se porter volontaire, l’entreprise lui assure des conditions de départ généralement avantageuses. Une indemnité de départ intéressante est souvent proposée (son montant doit être au moins égal à celui de l’indemnité de licenciement). D’autres modes d’accompagnement incitatifs peuvent être mis en place : services d’outplacement, aide à la création ou à la reprise d’entreprise, aide à la reconversion professionnelle, congé de mobilité…
Pour l’employeur, cette alternative au licenciement économique présente de nombreux avantages. D’abord, elle permet de préserver le climat social au sein de l’entreprise ainsi que sa réputation. Ensuite, elle limite les coûts et les risques de recours juridiques. Enfin, elle permet généralement de réduire la masse salariale rapidement, tout en offrant une grande flexibilité.
4. Proposer une préretraite d’entreprise
Lorsque la masse salariale est trop importante en comparaison de l’activité et que l’entreprise a besoin de réduire les coûts, elle peut aussi favoriser les départs à la retraite anticipés. Pour cela, il est possible de mettre en place à l’amiable un contrat de préretraite d’entreprise.
En pratique, le salarié senior cesse de travailler mais perçoit une rente versée par l’entreprise, jusqu’à ce qu’il puisse faire valoir ses droits à la retraite à taux plein. Deux cas de figure sont possibles :
- Soit le contrat de travail est rompu (l’entreprise est alors soumise à une lourde taxation).
- Soit il est simplement suspendu. La rente est alors considérée comme un salaire soumis à des prélèvements sociaux, ce qui permet au salarié de conserver ses avantages sociaux et de continuer à cotiser pour la retraite.
Ces préretraites ne bénéficient d’aucune aide publique et sont entièrement financées par l’employeur. Celui-ci est libre d’en définir toutes les modalités et conditions. Les préretraites d’entreprise sont généralement mises en place par voie d’accord collectif.
5. Mettre en place un accord de performance collective (APC)
L’accord de performance collective (APC) peut être une autre alternative au licenciement économique. Cet accord collectif est destiné aux entreprises qui doivent s’adapter aux évolutions du marché. Il n’est pas forcément nécessaire de rencontrer des difficultés économiques pour y recourir.
L’APC permet d’aménager la durée du travail, les rémunérations et les conditions de mobilité professionnelle ou géographique au sein de l’entreprise. Il peut être une manière de rationaliser la gestion du personnel, y compris en revoyant les rémunérations à la baisse lorsque certaines conditions sont remplies. L’accord peut par exemple prévoir de diminuer la majoration sur les heures supplémentaires.
Dans un contexte de difficultés économiques, l’accord de performance collective (APC) peut être une mesure de maintien de l’emploi, qui profite aussi bien à l’employeur qu’au salarié. Plus généralement, il constitue en quelque sorte un investissement sur l’avenir : en acceptant des compromis, chaque partie contribue à rendre l’entreprise plus performante, ce qui pourra à terme bénéficier à tous.
L’accord doit être négocié en interne et déposé sur la plateforme TéléAccords. Le salarié a la possibilité de le refuser, auquel cas l’employeur peut s’il le souhaite engager une procédure de licenciement pour motif personnel. Pour convaincre les salariés d’accepter un APC, l’employeur peut leur proposer des mesures compensatrices incitatives, en travaillant par exemple à l’amélioration de leurs conditions de travail.
Alternatives au licenciement économique : les points à retenir
Bien qu’un licenciement économique soit parfois nécessaire, différentes stratégies peuvent permettre aux entreprises de remplir leurs objectifs financiers sans passer par cette case. Ces approches permettent de s’adapter aux conditions économiques instables tout en préservant le moral des salariés et la productivité. Cependant, elles nécessitent une planification minutieuse et une évaluation continue, afin de s’assurer qu’elles répondent efficacement aux besoins de la société.
Voici quelques points à retenir :
- Le licenciement économique représente un défi complexe, qui peut avoir un impact négatif sur les salariés mais aussi sur l’entreprise dans son ensemble.
- Les services d’outplacement peuvent permettre d’apaiser les tensions et de réduire le risque de poursuites, ce qui bénéficie à la fois à l’entreprise et aux salariés impactés par les licenciements.
- Le dispositif d’activité partielle (ou chômage partiel) permet aux employeurs de réduire temporairement le coût de la main d’œuvre, tout en conservant ses salariés expérimentés.
- Les plans de départs volontaires, les préretraites d’entreprise et les accords de performance collective sont différentes manières de prendre des mesures à l’amiable, en concertation avec les salariés, pour répondre aux défis économiques qui se présentent.
- Le gel des embauches peut permettre aux entreprises de réduire progressivement leur masse salariale en évitant les licenciements, afin de préserver une certaine stabilité, ainsi que le moral des salariés.
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