Burn-out en France : un niveau alarmant chez les salariés et le rôle des managers pour les soutenir

Les derniers chiffres sur le burn-out en France révèlent une détérioration inquiétante de la santé mentale des salariés. 15 % des salariés sont en détresse psychologique élevée et 42 % d’entre eux le sont à un niveau modéré, selon le baromètre Empreinte Humaine / OpinionWay. 

Dans une tribune publiée par Le Monde, Marc Laidet (Président de la Fédération hospitalière privée Psy) alertait récemment sur la dégradation de la santé mentale des salariés en France. Les crises successives, l’isolement lié au télétravail et l’augmentation des charges de travail ont amplifié ce phénomène.

Qu’est-ce qui explique cette augmentation des burn-out, et comment peuvent-ils être détectés ? Quelles mesures les entreprises et managers peuvent-ils mettre en place pour améliorer la santé mentale de leurs équipes ?

Pour démarrer, il est important de donner une définition du burn-out, également désigné sous le nom d’épuisement professionnel. 

Selon la définition de l’INRS (Institut National de Recherche et de Sécurité), le burn-out est un état d’épuisement physique, émotionnel et mental résultant d’un investissement prolongé dans des situations de travail exigeantes, voire stressantes. Cette situation se caractérise par une accumulation de stress professionnel chronique et affecte la santé physique et psychologique des individus.

L’OMS (Organisation Mondiale de la Santé) a reconnu le burn-out comme un phénomène lié au travail dans sa Classification Internationale des Maladies (CIM-11). Bien qu’il ne soit pas officiellement considéré comme une maladie, il est décrit comme un syndrome qui “résulte d’un stress professionnel chronique non géré”. 

Connaître les symptômes du burn-out est essentiel, pour pouvoir les détecter si vous en êtes victime, ou si vous les constatez chez une personne autour de vous. 

Les symptômes les plus courants sont de plusieurs natures : 

• Fatigue intense et persistante : épuisement physique qui ne disparaît pas avec le repos.
• Détachement ou cynisme : attitude négative et distante envers le travail, les collègues et les divers interlocuteurs (clients, fournisseurs, partenaires).
• Baisse de motivation et diminution de l’efficacité : perte d’intérêt pour les missions, sentiment d’incompétence et baisse de productivité.
• Problèmes physiques : insomnie, douleurs, et autres symptômes liés au stress prolongé.

Ces symptômes peuvent vous donner une idée de comment se comporte une personne en burn-out, pour être vigilant à ces signes. Certains d’entre eux peuvent arriver ponctuellement sans que cela ne mène nécessairement à un burn-out. Mais si plusieurs de ces symptômes se prolongent à long terme, il est important d’agir et de se faire accompagner pour éviter une situation d’épuisement professionnel.

Connaître les causes du burn-out peut aider les équipes RH, les managers et les équipes à prendre des mesures adaptées et à détecter les signes. Nous vous présentons les principales causes qui contribuent aux situations d’épuisement professionnel, selon les rapports récents sur le burn-out.

Le fait de devoir gérer une charge trop importante de travail est une cause fréquente de burnout. Les études sur le sujet s’accordent sur le fait que c’est même souvent la première cause. 

Selon le baromètre d’Empreinte Humaine, la contrainte de devoir privilégier la quantité à la qualité est un facteur aggravant pour 50 % des répondants. Une autre étude de Psychodon montre que 83 % des salariés ressentent de la fatigue mentale due aux exigences et aux pressions de leur travail.

Le phénomène de burn-out a été amplifié par des événements successifs impactant le monde du travail. Les périodes de confinement à partir de 2020 et le travail à distance ont souvent conduit à une charge de travail accrue et à un sentiment d’isolement pour de nombreux salariés. Ce phénomène a eu un impact clair, puisque le taux de burn-out a doublé depuis 2020.

La situation s’est aggravée avec la “Grande Démission”, suivie de vagues de licenciements économiques et d’un ralentissement des recrutements. Le baromètre 2023 de Malakoff Humanis montre que près d’1 salarié sur 2 (46 %) a des craintes liées à une surcharge de travail en raison de sous-effectifs. Les salariés conservant leurs postes doivent en effet assumer une charge de travail supplémentaire. 

Dans ces situations, plusieurs problèmes peuvent se poser : les salariés perdent la motivation et sont affectés par le départ de leurs collègues, en particulier en cas de licenciement collectif. Ils manquent également de perspectives sur leur avenir dans l’entreprise. S’ils persistent à long terme, ces facteurs peuvent mener au burn-out.

La reconnaissance au travail est un levier de motivation et d’engagement à long terme. Cela est particulièrement vrai dans un contexte de charge de travail importante. Pourtant, une étude ADP montre que seulement 53 % des salariés français s’estiment reconnus pour leurs contributions.

Le baromètre OpinionWay met également en avant un manque de retour sur le travail accompli pour 50 % des répondants et un sentiment d’inutilité pour 33 % d’entre eux. Cette absence de reconnaissance, surtout lorsque les efforts fournis sont importants, peut nuire à l’engagement des employés et les amener à ressentir de la frustration, ce qui alimente le risque de burnout.

Le manque d’outils et de ressources adaptés est une cause parfois sous-estimée du burn-out. Pourtant, 49 % des répondants du baromètre OpinionWay jugent que l’utilisation d’outils de travail inadaptés les empêchent de bien faire leur travail. Dans un contexte déjà difficile, l’absence de ressources efficaces pour remplir les missions mène à  une surcharge mentale et rend le travail plus complexe. 

Les exemples courants d’outils inapproprié sont des logiciels obsolètes et des processus qui obligent les salariés à répéter plusieurs fois les mêmes tâches (saisie de données, envoi des mêmes informations à plusieurs interlocuteurs). Des outils inadaptés peuvent aussi mener à des interruptions fréquentes qui contribuent à un sentiment d’épuisement.

Tous les métiers peuvent être touchés par le burnout, et il est important de rester vigilant aux signes, pour vous et pour les personnes qui vous entourent. Cependant, des études nous montrent que certaines personnes sont malheureusement plus fréquemment touchées par le burn-out.

Les jeunes semblent particulièrement à risque : un rapport Ipsos / AXA montre que 39 % des 18-24 souffriraient actuellement d’anxiété, de stress ou de dépression à un niveau sévère ou très sévère. 

Les femmes sont également plus susceptibles de faire un burn-out : 44% d’entre elles déclarent avoir une mauvaise ou moyenne santé mentale, contre 32% des hommes (baromètre Malakoff Humanis).

Une enquête LinkedIn réalisée auprès de 16 000 salariés permet de connaître les secteurs et métiers les plus affectés par le burn-out. Les métiers qui impliquent une forte charge émotionnelle, comme ceux dans les secteurs de la santé, l’éducation et le travail social, font partie des plus impactés.

Une autre tendance ressort de cette enquête : 40 % des participants exerçant le métier de chef de projet se sont déclarés proches de l’épuisement professionnel. Cela en fait le métier le plus impacté par le burn-out. Le profil multi-tâches de ces professionnels, avec de nombreux interlocuteurs et des délais serrés peuvent expliquer cette tendance. L’étude souligne également un manque de reconnaissance pour cette fonction, qui est pourtant clé dans une entreprise.

Sur les mesures mises en place, les résultats du baromètre d’Empreinte Humaine sont encourageants : 67 % des employés estiment que leur manager prend en compte leur bien-être lorsqu’il fixe les objectifs. 53 % des managers planifient des discussions spécifiques sur la santé mentale. Ces chiffres montrent une vraie prise en compte de ces sujets. 

Cependant, cela révèle aussi que les entreprises doivent encore mettre en place des mesures adaptées, dont nous vous partageons quelques exemples ci-dessous.

L’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle est essentielle pour la santé mentale et éviter le burnout. Cet aspect a pu être mis à mal avec les outils digitaux. Même si le télétravail a de nombreux avantages, il peut aussi nuire à cet équilibre. 

Cet axe passe notamment par la mise en place d’horaires flexibles et de jours de télétravail adaptés au salarié, ainsi que le respect du droit à la déconnexion. Les managers et équipes RH peuvent aussi veiller à ce que les salariés prennent de vraies périodes de congés pour se ressourcer, en particulier après des périodes de travail intensif. 

La surcharge de travail est la cause la plus fréquente de burn-out. 56 % des salariés estiment que l’incapacité à refuser une charge de travail supplémentaire quand ils sont débordés les empêchent de bien faire leur travail (baromètre Empreinte Humaine).

Lorsque les salariés signalent qu’ils sont débordés, les managers peuvent agir en répartissant la charge de travail ou en redéfinissant les priorités. Ils peuvent aussi prendre régulièrement le pouls des équipes, pour s’assurer qu’ils osent dire s’ils sont surmenés.

Des moments conviviaux et des activités en équipe peuvent aider à renforcer les liens et l’harmonie dans l’équipe, pour contribuer à un environnement plus positif. Ces moments peuvent aussi être propices à célébrer les réussites et à apporter davantage de reconnaissance aux salariés. Dans ces activités, il est essentiel d’intégrer les personnes en télétravail et les jeunes salariés.

Les services de coaching sont un autre excellent moyen de soutenir les employés face aux risques de burn-out. Le coaching peut concerner plusieurs sujets qui vont aider à mieux gérer la charge de travail et à garder un équilibre. Par exemple, le coaching peut aider à définir des limites saines dans le cadre de projets en équipe, à mieux gérer les priorités, et à développer des stratégies pour utiliser les outils digitaux sans se sentir surmené.

Dans des contextes de restructuration ou de licenciements, les services d’outplacement offrent aussi un soutien aux salariés face aux risques de burn-out. Au-delà des conseils de carrière, l’outplacement fournit un soutien moral pour aider les collaborateurs dans leur transition professionnelle. Qu’il s’agisse d’une réorientation au sein de l’entreprise ou d’une transition vers un nouveau poste, cet accompagnement réduit les risques de burn-out en apportant un accompagnement pour envisager cette transition dans les meilleures conditions.

Face aux risques de burn-out, de plus en plus d’entreprises prennent de nouveaux types de mesures, qui permettent d’ouvrir la discussion sur le sujet. Cela peut inclure le soutien psychologique et des ateliers de gestion du stress. Donner accès à des services de bien-être (yoga, méditation, sport) est également de plus en plus courant pour sensibiliser les salariés à ces sujets.

Les managers jouent un rôle essentiel pour le bien-être de leurs équipes et la prévention du burn-out. Cependant, ils sont eux-mêmes souvent exposés à ce risque. En 2023, 54 % des managers et cadres en France déclaraient ressentir un niveau de stress élevé, les rendant plus vulnérables au burn-out (Malakoff Humanis).

Plusieurs facteurs contribuent à la fatigue du manager : la gestion des équipes, la pression des objectifs de performance et le stress des périodes de crise, comme les licenciements économiques ou les restructurations. De plus, la santé mentale au travail est devenue une priorité pour eux : 60 % des cadres supérieurs et 67 % des managers considèrent les initiatives en santé mentale comme cruciales (Ipsos / AXA).

Voici des exemples de mesures pour accompagner les managers : 

• Encourager l’autonomie au sein des équipes : en déléguant des tâches et en responsabilisant les équipes, le manager diminue sa pression quotidienne. Et bien sûr, cela est également positif pour les salariés, qui se sentent plus épanouis dans leur travail. 
• S’organiser pour gérer les priorités  : prendre le temps d’identifier les tâches prioritaires permet d’éviter la surcharge de travail et de gérer le flux de travail de manière plus fluide. Les managers peuvent notamment anticiper les tâches liées à la gestion des équipes (réunions hebdomadaires, discussions sur les objectifs) et prévoir des créneaux sans interruptions pour avancer sur leurs propres tâches.
• Prendre des pauses régulières : planifier des moments de déconnexion est essentiel pour réduire le risque de burn-out chez les managers. Cela concerne aussi bien des pauses au cours de la journée que des jours de congés réguliers pour déconnecter et maintenir un équilibre sur le long terme.
• Mettre en place un accompagnement spécifique pour les managers : les managers peuvent bénéficier de séances de coaching ou de formations spécifiques en gestion du stress et en équilibre entre travail et vie personnelle. Pour les managers rattachés directement à la direction ou eux-mêmes dirigeants, des sessions de mentorat ou du coaching externe peuvent être envisagés.

Face à l’augmentation des cas de burn-out, sensibiliser à cette problématique et mettre en place des actions de prévention est indispensable. Les chiffres montrent que les entreprises sont sur la bonne voie, mais qu’il reste encore beaucoup d’améliorations à faire pour mieux détecter et éviter l’épuisement professionnel. 

Des actions comme des entretiens réguliers sur la santé mentale, la gestion de la déconnexion et le coaching permettent d’accompagner les salariés. Ouvrir la discussion sur ce phénomène est un axe prioritaire, pour que chaque salarié puisse reconnaître les signes d’épuisement. 

Il est essentiel de prendre en compte également les risques de burn-out des managers et de leur proposer des solutions adaptées. Dans des contextes de licenciements économiques ou de restructurations, le risque d’épuisement professionnel est également amplifié. Des services d’outplacement, incluant un soutien moral, permettent d’accompagner au mieux les salariés en transition professionnelle.

Adrien Lemaire

Adrien Lemaire aide les entreprises à développer leur visibilité grâce au contenu. Il a travaillé plus de 10 ans en content marketing et relations presse pour des entreprises SaaS. Adrien a vécu au Japon, en Finlande et en Espagne pendant ses études et a travaillé avec des équipes internationales. Il est basé à Lille en France et parle anglais et français. Avec Narratempo, il compte parmi ses clients des entreprises dans les RH, le futur du travail et la Tech. En tant que membre de l'équipe, il partage des conseils et tendances sur la transition de carrière et l'outplacement.