Licenciement collectif: focus sur la procédure de licenciement économique

Juillet 05, 2024 par marie

Une entreprise qui souhaite licencier deux salariés ou plus peut procéder à un licenciement économique. Cependant, cette procédure est strictement encadrée et doit s’appuyer sur des motifs économiques valables. Dans cet article, Careerminds vous propose dans un premier temps de revenir sur les conditions à remplir pour procéder à un licenciement collectif. Nous verrons ensuite comment se déroule la procédure selon la taille de l’entreprise concernée, et quelles sont les bonnes pratiques en la matière.

Dans quel contexte peut-on procéder à un licenciement collectif en France?

Avant toute chose, rappelons que le licenciement – individuel ou collectif – ne peut concerner que les salariés en CDI. En CDD, on parle de rupture anticipée du contrat de travail.

Tout licenciement collectif est un licenciement économique 

Comme nous l’avons détaillé dans notre guide complet du licenciement, il existe deux catégories de licenciement en France: 

1. Les licenciements pour motif personnel, liés à la personne du salarié.

2. Les licenciements pour motif économique, liés à la situation de l’entreprise.

Un licenciement pour motif personnel est nécessairement individuel. Ainsi, tout licenciement collectif est un licenciement économique

Notons toutefois qu’en cas de difficultés économiques, une entreprise peut procéder à un licenciement économique individuel ou collectif : il est tout à fait possible de licencier un seul salarié pour motif économique. Nous allons cependant laisser ce cas particulier de côté dans cet article, pour nous concentrer uniquement sur le licenciement collectif.

Les motifs possibles de licenciement économique

Un licenciement économique doit être motivé par une cause réelle et sérieuse de nature économique. Les causes possibles sont les suivantes : 

1. Licenciement pour difficultés économiques (ex. : baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires, pertes d’exploitation, dégradation de la trésorerie, diminution de l’excédent brut d’exploitation…).

2.Licenciement pour mutation technologique (ex. : automatisation des tâches précédemment réalisées par des salariés suite à l’acquisition de nouvelles machines).

3. Licenciement pour réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité (ex. : suppression de postes dans un service pour en créer dans un autre).

4. Licenciement suite au refus de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail par les salariés (ex. : qualification, durée ou rémunération du travail).

5. Licenciement pour cessation d’activité

Au risque de nous répéter, notons bien que quelle que soit la nature de la cause, celle-ci doit être réelle et sérieuse pour que le licenciement soit légal. De plus, l’entreprise à l’origine du licenciement économique doit pouvoir démontrer que le lien entre la cause (le motif économique) et sa conséquence (le licenciement) est avéré. Elle doit pouvoir prouver que la réduction d’effectif a vocation à répondre au problème économique rencontré.

Procédure de licenciement économique: quelles sont les grandes étapes?

La procédure de licenciement économique individuel ou collectif varie selon l’effectif de l’entreprise et le nombre de salariés concernés. Avant d’entrer dans le détail de ces spécificités, commençons par lister les grandes étapes génériques à suivre pour tout licenciement collectif.

1. Consultation des représentants du personnel ou du CSE

Avant de procéder aux licenciements, l’employeur doit consulter les représentants du personnel ou le CSE (Comité social et économique). Pour cela, il doit convoquer une réunion visant à présenter et expliquer le projet de licenciement collectif, et à recueillir l’avis des représentants du personnel ou du CSE.

La convocation pour la réunion doit être adressée au moins 3 jours avant sa tenue. L’employeur doit joindre des renseignements sur les causes du licenciement, les modalités envisagées (effectif concerné, calendrier…), ainsi que les mesures envisagées pour limiter les licenciements et pour faciliter le reclassement des salariés concernés. Il est donc utile de pouvoir proposer des services d’outplacement (ou reclassement externe) déjà à ce stade. 

2. Tenue d’un entretien préalable

L’étape suivante consiste à convoquer chaque salarié concerné par le licenciement collectif à un entretien préalable. Cette étape est facultative lorsque le licenciement concerne au moins 10 salariés et que des délégués du personnel ou un CSE sont présents dans l’entreprise.

Dans le cas contraire, la convocation doit être envoyée par lettre recommandée (ou par lettre remise en main propre contre décharge) au moins 5 jours ouvrables avant la tenue de l’entretien. L’entretien vise à informer les salariés de la décision et de ses motifs, ainsi que de la possibilité de bénéficier d’un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ou d’un congé de reclassement. 

3. Envoi d’une lettre de licenciement

Pour acter le licenciement collectif, l’employeur doit transmettre à chaque salarié concerné une lettre de licenciement (découvrez notre modèle gratuit). La lettre doit être envoyée par recommandé avec accusé de réception.

La lettre de licenciement doit contenir les informations suivantes : 

  1. Détail du motif économique du licenciement.
  2. Possibilité de bénéficier d’un contrat de sécurisation professionnelle (CSP), si l’entreprise possède moins de 1000 salariés ; ou possibilité de bénéficier d’un congé de reclassement, si l’entreprise possède au moins 1 000 salariés.
  3. Si nécessaire, impossibilité de reclassement.
  4. Possibilité de bénéficier d’une priorité de réembauche pendant un an à dater de la rupture du contrat et les conditions de sa mise en œuvre.
  5. Délai de prescription pour contester la régularité ou la validité du licenciement (12 mois à partir de sa notification).

4. Notification à l’administration

Une fois la lettre de licenciement envoyée, il est nécessaire d’informer par écrit la Dreets (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités, ex-Direccte) du licenciement collectif prononcé. Lorsque le licenciement concerne plus de 10 salariés, il nécessite un accord de la Dreets.

5. Tenue du préavis

En principe, les salariés concernés par un licenciement collectif ne quittent pas instantanément l’entreprise. Ils doivent effectuer un préavis, sauf si l’employeur les en a dispensés, ou s’ils ont accepté un contrat de sécurisation professionnelle (CSP), un congé de reclassement ou un congé de mobilité. La durée du préavis dépend du statut et/ou de l’ancienneté du salarié. 

6. Fin du contrat de travail

Le contrat de travail prend fin à l’issue du préavis. L’employeur doit mettre les documents de fin de contrat obligatoires (certificat de travail, reçu pour solde de tout compte et attestation France Travail) à disposition des salariés. Il verse également au salarié qui y ont droit les éventuelles indemnités de licenciement, indemnités compensatrices de préavis et de congés payés et contrepartie financière prévue en cas de clause de non-concurrence.

Schéma de la procédure de licenciement économique collectif pour moins de 10 salariés

La procédure de licenciement collectif suit globalement les étapes que nous venons de voir lorsqu’elle concerne moins de 10 salariés. À la marge, quelques petites spécificités s’appliquent dans ce cas de figure.

Lors de l’étape n°1 (consultation des représentants du personnel ou du CSE), soulignons que le CSE a la possibilité de se faire assister par un expert technique, à sa charge, si l’entreprise compte plus de 50 salariés. De plus, une transmission dématérialisée des informations à joindre à la convocation est possible pour les entreprises de plus de 50 salariés via le portail RUPCO.

Pour l’étape n°3 (lettre de licenciement), un délai minimum de 7 jours ouvrables doit être respecté entre la tenue de l’entretien et l’envoi du courrier. Le délai pour l’étape n°4 (notification de la Dreets) est quant à lui de 8 jours à compter de l’envoi des lettres de licenciement aux salariés concernés.

Schéma de la procédure de licenciement économique collectif pour 10 salariés et plus

Les spécificités de la procédure de licenciement économique collectif pour 10 salariés et plus sont un peu plus nombreuses. Tout d’abord, notons que tout employeur de 50 personnes et plus qui a l’intention de licencier au moins 10 salariés doit mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). Ce plan peut être négocié avec les syndicats représentatifs ou fixé de manière unilatérale. Il doit contenir des mesures destinées à éviter les licenciements économiques ou à en limiter le nombre, ainsi que des mesures de reclassement en France pour les salariés dont le licenciement est envisagé. Faire appel à des services d’outplacement pour faciliter ce reclassement participe à la mise en place d’un PSE solide.

Concernant l’étape n°1 (consultation des représentants du personnel ou du CSE), l’employeur doit prévoir la tenue de deux réunions séparées par un délai maximum de 14 jours. Il doit également informer la Dreets de son projet via le portail RUPCO. 

L’étape n°2 (tenue d’un entretien préalable) n’est obligatoire qu’en l’absence de délégués du personnel ou de CSE dans l’entreprise. Lorsqu’ils sont présents, l’employeur n’est pas obligé de s’entretenir individuellement avec chaque salarié concerné par le licenciement collectif.

Le délai à respecter pour l’étape n°3 (envoi d’une lettre de licenciement) varie selon l’effectif de l’entreprise. Si l’entreprise compte moins de 50 salariés, la lettre doit être envoyée après l’expiration d’un délai de 30 jours suivant la notification initiale du projet de licenciement à la Dreets. Dans les entreprises de 50 salariés et plus, la lettre doit être envoyée après la notification de validation ou d’homologation du plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) par la Dreets, ou à expiration des délais prévus pour qu’elle se prononce (15 ou 21 jours).

L’étape n°4 (notification du licenciement à la Dreets) doit quant à elle intervenir dans les 8 jours suivant l’envoi de lettre de licenciement aux salariés. La Dreets doit donner son accord pour que le licenciement soit acté. En cas de refus, un recours de l’employeur est possible devant le tribunal administratif dans les 2 mois suivant sa notification.

Licenciement collectif: les points à retenir

En France, tout licenciement collectif est un licenciement économique, et doit être justifié par une cause économique réelle et sérieuse. La procédure de licenciement collectif varie selon l’effectif de l’entreprise et le nombre de salariés licenciés. Dans certains cas (licenciement de plus de 10 personnes dans une entreprise de 50 salariés et plus), la mise en place d’un Plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) est obligatoire.

Quoi qu’il en soit, il est recommandé de faire appel à un cabinet d’outplacement en amont de la procédure afin de la rendre aussi fluide que possible. Comme nous l’avons vu dans un précédent article, les avantages de l’outplacement sont nombreux, tant pour les salariés licenciés que pour l’employeur. En nouant sur le long terme un partenariat avec un prestataire d’outplacement performant, vous vous préparez à toutes les éventualités, y compris celle de devoir un jour procéder à un licenciement collectif. Chez Careerminds, nous sommes à votre disposition à tout moment sans pour autant vous facturer la moindre provision sur honoraire. N’hésitez pas à nous contacter pour en savoir plus !

marie

marie

Marie est rédactrice depuis 2019. Elle accompagne les professionnel·les dans des transitions majeures comme la création d’entreprise ou la reconversion professionnelle en créant des contenus précis, documentés et accessibles. Au fil de ses 10 années d’expérience dans des entreprises de tailles et secteurs variés, elle a acquis une compréhension fine des environnements de travail et des dynamiques au sein des équipes. En parallèle de la création de contenus, elle se passionne pour la culture et mène des projets au service de la création audiovisuelle et de l'éducation artistique.

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