Les avantages salariaux à la discrétion de l’employeur : exemples et tendances 2025

Face à la mobilité professionnelle croissante et à la course aux talents, une politique salariale attrayante aide les employeurs à se différencier. Proposer des gratifications complémentaires aux salariés, au-delà de la rémunération et des avantages obligatoires, est une excellente manière d’attirer et retenir les talents.

Dans cet article, Careerminds vous propose d’explorer quelques idées pour motiver et fidéliser vos équipes tout en cultivant votre marque employeur.

Ces avantages englobent toutes les gratifications et services complémentaires offerts aux salariés, au-delà de ce qui relève d’une obligation légale de l’employeur. Leur objectif ? Attirer et retenir les talents, et développer la motivation et le bien-être au travail des équipes.

En France, certains avantages sont obligatoires, alors qu’ils restent optionnels dans d’autres pays. L’employeur est par exemple tenu de prendre en charge une partie de la mutuelle santé de ses salariés, ou encore de ses frais de transports en commun. Pour autant, les entreprises françaises disposent d’une grande marge de manœuvre pour offrir des bénéfices supplémentaires et se démarquer de la concurrence, comme nous allons le voir. 

En proposant différents types d’avantages complémentaires, les employeurs se démarquent de la concurrence et cultivent un environnement de travail attrayant et engageant. Dans certains cas, ils peuvent aussi bénéficier d’une fiscalité intéressante.

L’entreprise peut proposer à sa discrétion des programmes salariaux généralement négociés dans le cadre d’accords collectifs, tels que : 

• les dispositifs d’épargne salariale, notamment l’intéressement et la participation (facultatifs dans les entreprises de moins de 50 salariés, obligatoires au-delà) ;
• les plans d’épargne retraite (PER) d’entreprise ;
• le compte épargne temps (CET) ;
• les primes et bonus (en fonction des performances, de l’ancienneté, etc.) ;
• la modulation du nombre de jours de congés payés ;
• le soutien à la formation tout au long de la vie ; 
• les programmes d’outplacement.

Elle peut également offrir des gratifications destinées à faciliter le quotidien de ses salariés, favoriser leur bien-être ou améliorer leurs finances. Ces avantages peuvent par exemple inclure : 

• des conditions de travail flexibles (télétravail, horaires modulables, etc.) ; 
• une aide à la garde d’enfants (crèche d’entreprise ou berceaux d’entreprise) ;
• des avantages en nature tels que la mise à disposition d’un véhicule ou d’un logement ;
• la prise en charge de titres-restaurants ou de chèques-vacances ;
• un forfait mobilité durable (FMD) ;
• des programmes axés sur la santé et le bien-être (cours de sport, équipements sportifs dans les locaux, accompagnement psychologique, etc.) ;
• des cadeaux, bons cadeaux ou bons d’achat ;
• un tarif préférentiel sur les produits ou services vendus par l’entreprise ;etc.

À cela peuvent s’ajouter des avantages proposés par le Comité social et économique (CSE) de la société en matière de culture, de vacances ou encore de loisirs. Notons que la présence d’un CSE est obligatoire à partir de 11 salariés et qu’il doit disposer d’un budget dédié dans les entreprises de plus de 50 salariés.

La législation française en matière de droit du travail intègre dans les obligations de l’employeur des avantages sociaux tels que :

• la participation à la complémentaire santé (ou mutuelle d’entreprise) ;
• la prise en charge d’une partie des frais de transports publics pour les trajets domicile-travail.

D’autre part, certains dispositifs deviennent obligatoires à partir d’une certaine taille d’entreprise. Une entreprise de plus de 50 salariés est par exemple tenue de mettre en place une participation aux bénéfices, de doter son CSE d’un budget ou encore de mettre à disposition un local de restauration.

Les avantages salariaux à la discrétion de l’employeur sont complémentaires de ces dispositifs légaux. Facultatifs, ils contribuent à attirer, retenir et motiver les salariés, et constituent un atout concurrentiel sur le marché de l’emploi.

Penchons-nous sur les tendances actuelles afin d’identifier les avantages complémentaires qui peuvent faire la différence aux yeux des salariés et des candidats.

À l’heure actuelle, de nombreuses entreprises font volte-face et abandonnent leurs politiques en faveur du télétravail. En France, par exemple, Ubisoft a récemment mis en place des règles beaucoup plus rigides, qui ont suscité un mouvement de grève dans ses équipes. De fait, le besoin de flexibilité des salariés et leur appétence pour le travail distanciel ne se dément pas depuis la pandémie de COVID-19. 

Alors que le retour au bureau s’impose dans de nombreuses sociétés, d’autres font le choix de maintenir des modèles hybrides ou distanciels, en allouant si besoin un budget “coworking” aux personnes concernées. Plébiscitée par de nombreux salariés, cette souplesse assure un meilleur équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle. Elle permet également aux employeurs de puiser dans un vivier de talents plus large et plus diversifié sur le plan géographique. 

De plus en plus fréquent, le burn-out met en danger la santé physique et mentale des salariés, et a également un impact négatif direct sur les entreprises. Celles-ci ont donc tout intérêt à placer le bien-être des équipes au cœur de leurs préoccupations. 

Cela passe avant tout par un management respectueux et bienveillant ainsi que par la mise en place d’objectifs professionnels réalistes. Mais différentes mesures peuvent aussi faire la différence : proposer un soutien psychologique sur le lieu de travail, organiser des moments de convivialité ou des ateliers axés sur la communication, financer des activités comme le yoga ou la méditation, mener des actions de prévention avec l’appui de la médecine du travail, etc.

Une excellente manière de fidéliser les salariés et de les aider à s’épanouir professionnellement consiste à favoriser la formation tout au long de la carrière. En étant à l’écoute des aspirations des équipes et en y répondant par des actions concrètes – mentorat, coaching, certifications -, l’employeur peut leur permettre de relever de nouveaux défis. En montant en compétences, les salariés se sentent valorisés, et plus en adéquation à la fois avec leurs ambitions personnelles et avec les besoins de l’entreprise.

Aujourd’hui, les collaborateurs, notamment les talents les plus qualifiés et les jeunes générations, sont de plus en plus sensibles aux questions environnementales. Nombreuses sont les personnes qui ont à cœur de travailler pour des organisations socialement responsables. 

En offrant des avantages tels que le forfait mobilité durable (FMD), en mettant en place des programmes de compensation carbone ou des journées de bénévolat rémunérées, l’employeur se montre soucieux de ces valeurs et fidélise les personnes sensibilisées aux problématiques environnementales.

La semaine de 4 jours est une revendication économique et politique qui se fait de plus en plus entendre en France. Après des tentatives concluantes en Allemagne, les pouvoirs publics français encouragent à leur tour les expérimentations. Cette impulsion politique répond à une vraie demande : dans le cadre d’une étude menée par l’Ifop pour Politis en mars 2024, 81% des femmes et 73% des hommes actifs se disaient favorables à ce nouveau mode d’organisation.

Proposer la semaine de 4 jours peut être une manière pour les entreprises d’attirer et fidéliser les talents. En expérimentant ce dispositif, elles montrent leur ouverture au dialogue social, ainsi que leur intérêt pour l’innovation et les nouvelles formes d’organisation.

Les avantages laissés à la discrétion des employeurs ne sont pas des détails accessoires, mais de véritables outils stratégiques. En effet, en proposant une organisation souple et des gratifications adaptées, les entreprises cultivent un environnement de travail attrayant et stimulent la motivation des équipes. Elles se démarquent de la concurrence sur le marché de l’emploi et fidélisent les meilleurs talents.

Les tendances qui émergent pour 2025 mettent en évidence l’évolution des priorités des salariés, qui aspirent à plus de bien-être, de flexibilité et d’éthique au travail. Pour garder une longueur d’avance, les employeurs doivent aligner les avantages salariaux proposés sur cette demande, sans hésiter à adopter une organisation innovante.

Comme nous l’évoquions dans un précédent article, les compensations et “packages” de départ sont un autre levier clé pour attirer et fidéliser les talents. En offrant des avantages tels que l’outplacement aux salariés qui quittent l’entreprise, l’employeur leur assure un avenir serein quelles que soient les circonstances, et gagne ainsi leur confiance. 

Pour en savoir plus sur les services d’outplacement proposés par Careerminds, n’hésitez pas à nous contacter.