Retour au bureau : est-ce la fin du télétravail en France ?
Décembre 03, 2024 written par Adrien Lemaire
Le télétravail, qui s’est imposé durant la crise sanitaire, est désormais en pleine phase de transition. Entre tensions autour du retour au bureau et ajustements pour répondre aux attentes des salariés, l’avenir du télétravail soulève des questions cruciales pour les employeurs. Selon une étude de l’Apec publiée en mars 2024, 45 % des cadres seraient même prêts à démissionner si l’accès au télétravail leur était supprimé.
La fin du télétravail risque-t-elle vraiment d’entraîner des démissions ? Quels modèles adopter ? Comment concilier collaboration et flexibilité ? Cet article revient sur les tendances actuelles et les stratégies pour pérenniser le télétravail et le travail hybride dans les entreprises.
Un mouvement global de retour au bureau
Depuis plusieurs mois, des entreprises internationales comme Meta, Google et Tesla ont lancé le mouvement du retour au bureau. Ces changements ont généralement démarré aux Etats-Unis avant d’être localisés dans d’autres pays, dont la France. Amazon a également demandé à ses employés de revenir au bureau à temps plein dès janvier 2025.
Aux Etats-Unis, de nombreuses entreprises ont adopté une politique de télétravail à 100 % suite aux confinements. Pour les salariés ayant organisé leur vie autour du télétravail, cela peut donc être compliqué de s’adapter à une organisation hybride ou en présentiel, notamment s’ils habitent loin des bureaux.
En France, la situation est plus nuancée : seulement 4 % des salariés français pratiquent le télétravail à 100 %, et les politiques hybrides sont plus répandues. On observe une préférence culturelle pour le bureau : les salariés français sont présents au bureau en moyenne 3,5 jours par semaine, contre 3,1 jours en moyenne dans le monde.
Cependant, le retour au bureau a également été contesté en France. En Octobre, les salariés d’Ubisoft ont fait grève pour protester contre la nouvelle politique imposant 3 jours par semaine de présence au bureau. En réalité, ces conflits ne concernent pas uniquement le télétravail, mais reflètent le climat lié aux difficultés économiques du groupe. Les syndicats perçoivent ce retour au bureau comme une stratégie pour encourager des départs volontaires avant des licenciements économiques.
Pourquoi un retour au bureau ?
Les arguments des entreprises
Le télétravail a connu un boom durant la crise sanitaire et s’est installé durablement dans les habitudes des salariés. Quelques années plus tard, on peut donc se demander pourquoi revenir sur le télétravail.
Les entreprises initiant un retour au bureau s’appuient sur les arguments suivants :
- Réduire l’isolement : le bureau est un espace de socialisation, en particulier pour les français qui attachent de l’importance aux moments informels entre collègues. Le télétravail prolongé peut accentuer le sentiment de solitude, en particulier pour les salariés vivant seuls. Le retour au bureau est donc souvent présenté comme une solution pour réduire l’isolement, préserver la santé mentale et anticiper les risques de burnout.
- Améliorer la productivité : la productivité peut être améliorée en télétravail dans une certaine mesure. Une étude de l’OCDE conclut que la productivité d’un salarié est maximale avec un ou deux jours de télétravail. Pour les entreprises, cela est donc un argument majeur pour justifier le retour au bureau.
- Encourager la créativité : la présence physique au bureau peut aider les équipes à trouver de nouvelles idées et solutions à des problèmes. Cela concerne aussi bien les réunions, que le fait de pouvoir discuter régulièrement de manière informelle. Bien que ce bénéfice soit difficile à mesurer, une étude confirme que les visioconférences limitent la production d’idées créatives, car elles restreignent le champ cognitif des participants.
Les craintes des salariés
Du côté des salariés, le retour au bureau soulève des craintes :
- Manque de confiance : après des mois, voire des années, de télétravail, les salariés voient souvent cette décision comme une remise en question de leur autonomie et de leur efficacité à distance.
- Perte d’autonomie : 51 % des salariés se disent plus exigeants sur l’équilibre vie pro / vie perso par rapport à l’an passé. Le télétravail a en effet installé des habitudes pour pouvoir mieux gérer cet équilibre. Un retour imposé au bureau peut donc être vu comme une perte de flexibilité.
- Volonté de contrôle : les salariés peuvent percevoir cette mesure comme une volonté des managers de les surveiller, notamment concernant leurs horaires de travail et les tâches qu’ils effectuent.
Au-delà des aspects pratiques, le retour au bureau peut remettre en question la reconnaissance et la confiance accordées aux employés. Des salariés ayant été productifs à distance ont parfois du mal à comprendre pourquoi leur employeur exige un retour au bureau. Dans un contexte économique difficile, cela peut même être vu comme un moyen d’encourager les démissions.
Que dit la loi sur la fin du télétravail ?
Les conditions du télétravail sont formalisées par un accord entre l’entreprise et le salarié. Le cas va varier en fonction du secteur d’activité : le télétravail dans le secteur privé est généralement encadré par un accord collectif ou une charte. Il peut aussi se faire via un accord entre l’employeur et le salarié.
Dans la fonction publique, le télétravail peut être mis en place par arrêté ministériel, par délibération ou par décision du chef d’établissement, en fonction du statut de l’agent.
Ces accords prévoient des conditions telles que le nombre de jours en télétravail et le lieu d’exercice de l’activité. Cela inclut généralement une clause de réversibilité pour prévoir dans quel cadre le salarié ou l’employeur peut demander une modification ou une cessation du télétravail.
| Conseil d’expert : Quel est le délai de prévenance pour la fin du télétravail ?
Le délai de prévenance correspond à la période minimale à respecter pour informer un salarié de la fin de son télétravail. Cette durée figure dans l’accord régissant les conditions du télétravail. Il est également fréquent d’avoir une période d’adaptation pour évaluer si les conditions liées au télétravail peuvent fonctionner à long terme. Durant cette période, le délai de prévenance est généralement réduit. Pour le télétravail, le délai de prévenance dépend du secteur :
Que vous soyez employeur ou salarié, soyez vigilant à ce délai si vous souhaitez mettre fin au télétravail. Si vous avez besoin d’informations spécifiques à votre situation, vous pouvez faire appel à votre département légal ou à un juriste en droit du travail. |
Quel est l’avenir du télétravail ?
Alors que certaines entreprises privilégient un retour au bureau, cette évolution peut provoquer des tensions entre employeurs et salariés, et soulève des questions sur l’avenir du télétravail.
Vers un modèle de travail hybride
Après avoir été une nécessité, le télétravail s’est progressivement ancré dans les habitudes. Les entreprises cherchent maintenant à stabiliser leurs modèles à long terme, souvent sous forme hybride.
Un article de Stanford montre qu’une approche hybride est la meilleure solution pour conserver un équilibre. Cela permet de maintenir les avantages de chaque côté : la collaboration, l’innovation et la culture d’entreprise au bureau; et la possibilité de se concentrer et de gagner du temps sur les temps du trajet avec le télétravail.
Un risque de départ des salariés
Selon une étude de l’Apec, 45 % des cadres démissionnerait si l’accès au télétravail leur était supprimé. Les salariés ayant structuré leur vie autour de cette flexibilité (déménagements, organisation familiale) sont particulièrement concernés.
Lors d’un changement dans la politique de télétravail, les entreprises doivent donc prendre en compte les préférences des salariés et le risque de départs. Si nécessaire, des conditions personnalisées (par exemple, le télétravail complet pour les salariés éloignés) peuvent être négociées.
Si un accord est impossible, le départ de salariés par démission ou rupture conventionnelle est à anticiper. Si le motif est uniquement lié aux conditions du télétravail, les entreprises veillent généralement à terminer le contrat dans les meilleures conditions. Dans ce contexte, la mise en place d’un programme d’outplacement pour accompagner le salarié dans sa transition professionnelle sera adaptée.
Télétravail et marque employeur
La possibilité de choisir son rythme de travail (présentiel, hybride ou 100 % télétravail) est un facteur important pour 57 % des salariés et candidats, selon une étude de Rosaly. Les salariés s’attendent désormais à des politiques flexibles avec un minimum de quelques jours de télétravail par semaine.
Ce critère est particulièrement important pour la génération Z, qui va représenter près d’un tiers des salariés d’ici 2030. Cela est à considérer lors de la mise en place d’une politique de télétravail, pour conserver une marque employeur forte. Il est utile d’observer les pratiques dans son secteur d’activité et chez les entreprises concurrentes pour rester attractifs aux yeux des candidats.
Fin du télétravail : les points à retenir
Les entreprises cherchent à stabiliser leurs politiques de télétravail pour garantir une bonne productivité et une collaboration efficace à long terme. Ce processus implique également de prendre en compte les attentes des salariés et de les préparer progressivement à cette transition. En France, l’impact du mouvement de retour au bureau est à relativiser, étant donné que les entreprises optent majoritairement pour des modèles hybrides.
Cependant, cette transition nécessite de gérer le risque d’insatisfaction des salariés. Lorsqu’aucun compromis n’est possible, il est indispensable d’anticiper les départs éventuels et de les accompagner. Des programmes d’outplacement peuvent offrir un soutien précieux aux salariés pour les aider à trouver une opportunité adaptée à leurs besoins et renforçant, par la même occasion, la marque employeur de l’entreprise.
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