Clause de non-sollicitation : le guide complet

Imaginez le scénario suivant. Reconnue pour son expertise, votre entreprise est missionnée par une société pour lui proposer une prestation de conseil ou tout autre intervention. Pendant plusieurs mois, la mission se déroule impeccablement. Des liens forts se tissent entre les deux entreprises, mais aussi entre votre client et les employés ou cadres que vous avez mis à leur service. Au point qu’une fois la mission terminée, la nouvelle tombe comme un couperet : un membre de vos équipes a été sollicité par l’autre société pour rejoindre ses équipes.

Pour le client, cette opération présente de nombreux avantages : la nouvelle recrue a déjà fait ses preuves, et connaît très bien sa future entreprise. Elle sera assurément compétente, et immédiatement opérationnelle. Pour vous, en revanche, il en est tout autrement. Vous perdez sans doute un talent précieux, qui devra être remplacé par une personne moins expérimentée, moyennant un coût certain. 

Heureusement, il existe une solution pour éviter qu’un tel scénario ne se produise. Elle consiste à inclure une clause de non-sollicitation dans le contrat signé par les deux entreprises. Careerminds vous explique en quoi elle consiste, quelles garanties elle offre, et comment bien la rédiger.

La clause de non-sollicitation de personnel, ou clause de non-débauchage, est une disposition contractuelle souvent incluse dans les contrats commerciaux. Elle vise à interdire à une partie de recruter ou de débaucher le personnel de l’autre partie pendant une période déterminée. En d’autres termes, elle vise à protéger une entreprise contre la captation de son personnel clé par des partenaires commerciaux. Cette clause peut également inclure l’interdiction de solliciter les clients ou les fournisseurs d’une entreprise.

Les relations commerciales, tout comme les relations employeurs-employés, reposent souvent sur la confiance et la stabilité. Le départ de salariés stratégiques peut avoir des répercussions importantes sur la pérennité et la compétitivité d’une entreprise. La clause de non-sollicitation s’inscrit donc dans une logique de protection, empêchant un partenaire, après la fin d’une collaboration, de tirer avantage de ces relations pour son propre bénéfice.

Cette clause est souvent utilisée par les entreprises qui mandatent des experts, des consultants ou des techniciens au sein d’autres sociétés. Elle peut aussi être incluse dans les contrats de partenariat, de distribution, ou encore lors de fusions et acquisitions, pour assurer la continuité de l’activité de l’entreprise dont le personnel est potentiellement exposé.

Il est important de distinguer la clause de non-sollicitation de personnel de la clause de non-concurrence, bien qu’elles visent toutes deux à protéger les intérêts de l’entreprise.

La clause de non-concurrence interdit à un ancien salarié d’exercer une activité concurrente, que ce soit pour son propre compte ou pour le compte d’une autre entreprise. Elle a pour objectif de limiter la concurrence directe entre l’ancien employé et son précédent employeur. Elle est incluse dans le contrat de travail du salarié, et intervient au moment de la rupture de ce contrat, peu importe qu’elle fasse suite à un licenciement, une rupture conventionnelle ou une démission. 

La clause de non-sollicitation, quant à elle, vise principalement à empêcher une entreprise de recruter le personnel d’une autre entreprise. Elle ne vise pas à interdire toute activité concurrente, mais spécifiquement à empêcher la captation des ressources humaines d’une société. C’est pourquoi elle est également appelée “clause de non-débauchage”. Elle est incluse dans le contrat commercial conclu entre les deux sociétés.

Ainsi, bien qu’elles partagent en partie leur objectif, les clauses de non-concurrence et de non-sollicitation diffèrent par la nature du co-signataire (le salarié d’un côté, l’entreprise partenaire de l’autre) et le moment où elles entrent en jeu (à partir de la fin du contrat de travail du salarié ; pendant ou après une prestation commerciale).

La clause de non-sollicitation de personnel permet de retenir les talents clés et d’éviter qu’ils ne soient débauchés. Elle est particulièrement cruciale dans les secteurs en tension où les entreprises connaissent des difficultés pour embaucher. Elle rencontre par exemple un grand succès auprès des ESN (entreprises de services numériques), qui sont amenées à missionner des salariés très qualifiés pendant de longues périodes au sein d’entreprises partenaires. 

Prévoir une clause de non-débauchage au sein du contrat commercial conclu avec une autre entreprise participe aussi à établir une relation de confiance et de transparence entre les deux parties. Bien protégée, l’entreprise prestataire peut mettre ses meilleurs talents au service de son partenaire sans craindre que cela ne lui nuise à l’avenir. La protection de ses actifs stratégiques est garantie, tout comme le maintien de relations commerciales justes et équitables.

Mettre en place une clause de sollicitation peut s’avérer judicieux dans différents types de situations. C’est notamment le cas, comme nous l’avons évoqué, lorsque des prestataires extérieurs travaillent en étroite collaboration avec les équipes internes d’une entreprise. Cette situation est particulièrement sensible dans la mesure où le salarié missionné a le temps de nouer des liens forts avec l’entreprise cliente, avec bien souvent une présence physique dans ses locaux. 

Plus généralement, il est fréquent d’intégrer une clause de non-débauchage dans les contrats commerciaux régissant les relations avec des partenaires stratégiques afin d’éviter que l’une des parties ne recrute les talents de l’autre.

Ce type de clause peut également être prévu dans le cadre d’une opération de fusion ou d’acquisition. Elle peut alors empêcher les acquéreurs de solliciter les employés ou les clients de l’autre partie, afin de ne pas entraver son activité et de ne pas nuire à la transition.

La clause de non-sollicitation de personnel peut également s’avérer pertinente dans le cadre d’accords de distribution ou de franchise, afin d’éviter que des distributeurs ou franchisés ne sollicitent les employés ou les clients du réseau à leur propre avantage.

Vous l’aurez compris : la clause de non-sollicitation de personnel a vocation à protéger l’employeur en limitant la fuite des talents stratégiques vers ses partenaires. En limitant le débauchage de personnel, l’entreprise peut éviter de devoir engager de coûteux processus de recrutement pour remplacer les collaborateurs perdus. Notons également qu’en cas de violation de la clause, l’entreprise lésée peut intenter une action en justice pour obtenir des dommages-intérêts. La sanction peut inclure des pénalités financières prévues dans le contrat, à condition de justifier des pertes subies.

Pour le salarié, cette clause peut représenter un frein à la mobilité. En effet, il peut se retrouver dans une situation où il est empêché de rejoindre une entreprise ayant signé une clause de non-sollicitation avec son employeur actuel. Avant de quitter son employeur pour rejoindre une nouvelle entreprise, il a tout intérêt à vérifier qu’il n’existe pas un accord de non-débauchage entre ces deux sociétés. 

En d’autres termes, la clause de non-sollicitation a pour effet de protéger l’entreprise tout en limitant les perspectives de l’employé. Pour éviter qu’elle ne soit source de déséquilibre au détriment du salarié, la jurisprudence française a statué sur plusieurs points. 

D’abord, la clause de non-sollicitation doit être proportionnelle aux intérêts légitimes à protéger : elle ne doit pas limiter excessivement la liberté du salarié sans que cela ne soit justifié. Son périmètre et sa durée doivent donc être strictement encadrés. De plus, en 2011, la chambre sociale de la Cour de cassation a ouvert la voie à une possible indemnisation financière du salarié en cas de préjudice manifeste à sa liberté de travailler. Celui-ci peut obtenir réparation devant le tribunal si son employeur ne parvient pas à démontrer le caractère légitime et proportionné de la clause.

La clause de non-sollicitation est donc un outil précieux pour les employeurs mais qui doit être manié avec une certaine prudence, afin de ne pas remettre en cause son principe de proportionnalité ainsi que les droits légitimes du salarié.

Pour qu’elle soit efficace et dans les règles, la clause de non-sollicitation de personnel doit respecter certains principes. Sa rédaction doit faire l’objet d’une attention particulière, notamment sur les points suivants : 

• Il est crucial de justifier du caractère proportionné de la clause en détaillant clairement son champ d’application, sa durée et son territoire de validité, ainsi que les personnels concernés.
• Les modalités d’application de la clause doivent aussi être précisées au maximum : est-elle réciproque ? Entre-t-elle aussi en jeu si c’est le salarié qui est à l’initiative de la proposition d’embauche ?
• Les pénalités ou sanctions prévues en cas de violation doivent être indiquées.
• Une grande attention doit être portée à la précision des termes employés, comme pour tout texte à valeur juridique.

Enfin, nous vous conseillons de veiller à expliquer en toute transparence aux salariés concernés pourquoi la signature d’une telle clause est nécessaire. Bien qu’il ne soit pas partie prenante du contrat commercial, celui-ci peut être directement impacté par la clause de non-sollicitation. Il est donc important de le convaincre de sa pertinence et de sa légitimité afin qu’elle ne soit pas source de tensions ou de rancœurs. Comme nous le rappelions dans notre article sur le syndrome du survivant, retenir les salariés clés est un enjeu crucial en soi, mais maintenir leur motivation et leur confiance l’est tout autant !

Marie Cordier

Marie est rédactrice depuis 2019. Elle accompagne les professionnel·les dans des transitions majeures comme la création d’entreprise ou la reconversion professionnelle en créant des contenus précis, documentés et accessibles. Au fil de ses 10 années d’expérience dans des entreprises de tailles et secteurs variés, elle a acquis une compréhension fine des environnements de travail et des dynamiques au sein des équipes. En parallèle de la création de contenus, elle se passionne pour la culture et mène des projets au service de la création audiovisuelle et de l’éducation artistique.