Tout savoir sur le licenciement pour faute (simple, grave ou lourde)

En France, le licenciement est strictement encadré et doit être motivé par des causes valables, sérieuses et vérifiables. Parmi les motifs possibles, une faute commise par le salarié peut justifier son licenciement. Cependant, quelques précautions doivent être prises par l’employeur pour s’assurer que la sanction disciplinaire respecte les règles imposées par le code du travail.

Dans cet article, nous allons vous aider à y voir plus clair afin de vous permettre de sécuriser la procédure lorsqu’elle s’avère nécessaire. Nous verrons quels sont les motifs de licenciement pour faute, et quelles sont les obligations de l’employeur. Nous détaillerons notamment quelle est l’indemnité due pour un licenciement pour faute.

Comme expliqué dans notre guide complet du licenciement, il existe deux grandes catégories de licenciements : le licenciement économique et le licenciement pour motif personnel. Le licenciement pour faute entre dans cette deuxième catégorie. La décision de licencier un salarié pour faute est prise de manière unilatérale par l’employeur, à l’issue d’une procédure disciplinaire.

On distingue trois types de licenciements pour faute, selon le degré de gravité de la faute commise :

• le licenciement pour faute simple,
• le licenciement pour faute grave,
• le licenciement pour faute lourde.

Il est important pour l’employeur de bien qualifier la faute commise et son degré de gravité. En effet, en cas de recours du salarié devant le conseil de prud’hommes, le licenciement peut être remis en question par le juge si celui-ci considère que le motif invoqué n’est pas suffisamment caractérisé.

Notons que les circonstances dans lesquelles la faute a été commise peuvent entrer en jeu dans sa qualification : l’ancienneté du salarié, ses fonctions dans l’entreprise, le contexte ou le caractère répété de la faute pourront par exemple justifier de choisir une catégorie plutôt que l’autre pour une même faute.

Selon la gravité de la faute commise, les conséquences du licenciement pour l’employeur et pour le salarié diffèrent. Nous y reviendrons en détail. 

Aucune ! Désamorçons dès maintenant une idée reçue fréquente : licenciement pour faute et chômage sont bel et bien compatibles et ce, quel que soit le degré de gravité de la faute. Tout licenciement pour faute – simple, grave ou lourde – peut permettre au salarié de bénéficier de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) s’il remplit les conditions d’éligibilité. 

Le licenciement pour faute intervient à l’issue d’une procédure disciplinaire, et suit les grandes étapes classiques d’un licenciement pour motif personnel : 

1. Convocation du salarié à un entretien préalable.
2. Tenue de l’entretien préalable.
3. Envoi d’une lettre de licenciement.
4. Fin du contrat de travail. 

En revanche, le respect d’un préavis et le versement d’une indemnité de licenciement ne sont pas toujours obligatoires, comme nous allons le voir.

Pour justifier un licenciement pour faute simple, l’agissement du salarié doit remplir les deux critères suivants : 

• être contraire à ses obligations à l’égard de l’employeur,
• ne pas être d’une gravité suffisante pour imposer la rupture immédiate du contrat de travail (contrairement à une faute grave ou lourde).

La faute simple peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, mais elle pourrait également faire l’objet d’une simple mesure disciplinaire telle qu’un avertissement, un blâme ou une mise à pied conservatoire.

Voici quelques exemples de fautes simples : 

• erreur ou négligence commise dans le cadre du travail,
• retards répétés ou absence injustifiée,
• non-respect des consignes ou des règles d’hygiène et de sécurité,
• comportement déplacé (sans insultes ou violences graves), etc.

Dans les faits, ce type de licenciement se traduit de la manière suivante : 

• Licenciement pour faute simple et indemnité : le salarié perçoit une indemnité de licenciement s’il remplit les conditions d’ancienneté nécessaires. Il doit justifier d’au moins 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service de l’employeur au moment de la date d’envoi de la lettre de licenciement, sauf si le contrat de travail, les accords collectifs ou l’usage dans l’entreprise prévoient une durée plus courte. Le montant minimum de l’indemnité est calculé en fonction de l’ancienneté.
• Licenciement pour faute simple et préavis : comme la faute n’est pas d’une gravité suffisante pour imposer la rupture immédiate du contrat de travail, le salarié doit en principe effectuer un préavis rémunéré au sein de l’entreprise. Il peut être dispensé de préavis à l’initiative de l’employeur, auquel cas celui-ci lui verse une indemnité de préavis. Il peut également en être dispensé à sa propre demande, auquel cas il ne perçoit pas d’indemnité.
• Licenciement pour faute simple et chômage : le salarié peut potentiellement bénéficier de l’allocation chômage de retour à l’emploi versée par France Travail s’il remplit les conditions requises.

Pour justifier un licenciement pour faute grave, l’agissement du salarié doit remplir les deux critères suivants : 

• être contraire à ses obligations à l’égard de l’employeur,
• être assez grave pour rendre impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, y compris pour la durée du préavis.

Le degré de gravité de la faute est étudié en fonction du contexte dans lequel elle a été commise. L’employeur doit pouvoir justifier sa décision de procéder à un licenciement pour faute grave plutôt qu’à un licenciement pour faute simple, en démontrant que les faits sont sérieux, ont eu un impact important sur l’entreprise, et rendent le maintien du salarié dans ses fonctions impossible.

Voici quelques exemples d’agissements pouvant constituer des fautes graves : 

• absences injustifiées, abandon de poste,
• état d’ébriété pendant les heures de travail,
• indiscipline ou insubordination, par exemple si le salarié refuse d’effectuer une tâche prévue dans son contrat de travail,
• vol commis dans l’entreprise,
• harcèlement, injures ou violences à l’encontre de l’employeur ou d’autres salariés, etc.

Dans les faits, ce type de licenciement se traduit de la manière suivante : 

• Licenciement pour faute grave et indemnité : le salarié ne perçoit pas d’indemnité de licenciement.
• Licenciement pour faute grave et préavis : le préavis ne s’applique pas. Le salarié ne peut donc pas non plus prétendre à une indemnité de préavis.
• Licenciement pour faute grave et chômage : le salarié peut potentiellement bénéficier de l’allocation chômage de retour à l’emploi versée par France Travail s’il remplit les conditions requises.

Pour justifier un licenciement pour faute lourde, l’agissement du salarié doit remplir les deux critères suivants : 

• être d’une gravité particulière, qui révèle une intention de nuire à l’employeur,
• rendre impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, y compris pour la durée du préavis.

Au-delà de sa gravité, c’est le caractère intentionnel de la faute lourde qui la distingue de la faute grave. En tant qu’employeur, il faut être en mesure de démontrer cette intentionnalité lorsque l’on effectue un licenciement pour faute lourde.

Tout acte de malveillance grave montrant une intention manifeste de nuire à l’employeur peut donc être caractérisé comme faute lourde. Voici quelques exemples :

• sabotage ou dégradation volontaire des biens de l’entreprise,
• blocage de l’accès à l’entreprise aux autres salariés (par exemple, lors d’une grève),
• violence physique ou menace de mort,
• séquestration de l’employeur ou d’un autre membre du personnel,
• détournement de clientèle au profit d’un concurrent,
• divulgation d’informations secrètes ou confidentielles, etc.

Dans les faits, ce type de licenciement se traduit de la manière suivante : 

• Licenciement pour faute lourde et indemnité : le salarié ne perçoit pas d’indemnité de licenciement.
• Licenciement pour faute lourde et préavis : le préavis ne s’applique pas. Le salarié ne peut donc pas non plus prétendre à une indemnité de préavis.
• Licenciement pour faute lourde et chômage : le salarié peut potentiellement bénéficier de l’allocation chômage de retour à l’emploi versée par France Travail s’il remplit les conditions requises.

Pour clore ce guide du licenciement pour faute, commençons par une brève synthèse des conséquences de la procédure selon la gravité des faits constatés : 

• L’indemnité de licenciement est due en cas de licenciement pour faute simple, mais pas pour les fautes graves et lourdes.
• Les règles concernant le préavis (et l’indemnité de préavis) doivent être respectées en cas de licenciement pour faute simple, mais il n’y a pas de préavis pour les fautes graves et lourdes.
• Tout licenciement pour faute ouvre potentiellement des droits au chômage.

Le licenciement pour faute grave ou lourde peut sembler plus avantageux pour l’employeur puisqu’il le dispense de verser une indemnité de licenciement et de verser une rémunération ou une indemnité pour la période de préavis. Pour autant, vouloir exagérer la gravité d’une faute serait dangereux, en plus d’être peu éthique. En effet, la caractérisation de la faute doit répondre à des critères précis et doit être justifiée. En cas de recours juridique, l’employeur s’expose à des sanctions s’il ne parvient pas à apporter des preuves suffisantes de la nuisance subie. Comme tout autre licenciement, le licenciement pour faute exige donc que l’on soit en mesure de montrer qu’il est motivé par une cause réelle, sérieuse et proportionnée.

Notons enfin que la faute commise par le salarié ne dispense pas son employeur de respecter certaines bonnes pratiques en matière d’offboarding dans l’intérêt de l’entreprise, en suivant les conseils proposés par Careerminds.

marie

Marie est rédactrice depuis 2019. Elle accompagne les professionnel·les dans des transitions majeures comme la création d’entreprise ou la reconversion professionnelle en créant des contenus précis, documentés et accessibles. Au fil de ses 10 années d’expérience dans des entreprises de tailles et secteurs variés, elle a acquis une compréhension fine des environnements de travail et des dynamiques au sein des équipes. En parallèle de la création de contenus, elle se passionne pour la culture et mène des projets au service de la création audiovisuelle et de l'éducation artistique.