Indemnité de licenciement: modalités et bonnes pratiques

En France, le versement d’une indemnité de licenciement est obligatoire dans la plupart des cas. En plus d’être incontournable d’un point de vue légal, elle joue un rôle important pour que le départ du salarié se passe dans les meilleures conditions possibles.

De manière générale, les entreprises ont souvent intérêt à proposer des conditions de départ avantageuses à leurs employés, afin de montrer leur bonne foi et l’attention sincère qu’elles portent à leurs équipes. L’indemnité de licenciement, au même titre que l’accompagnement via des services comme l’outplacement, joue un rôle central à ce titre. 

Voyons donc quelles sont les obligations légales en matière d’indemnités de licenciement avant de réfléchir aux bonnes pratiques à adopter en la matière.

Indemnité de licenciement : que dit la loi ?

Licencier un salarié demande de suivre quelques bonnes pratiques, mais aussi un certain nombre d’obligations légales. Parmi elles figure l’indemnité de licenciement : une somme d’argent versée à un salarié en CDI par son employeur pour compenser la perte de son emploi. Ce “filet de sécurité” permet au salarié de ne pas être trop brutalement impacté par la perte de son revenu. Son versement et son montant doivent répondre à des règles précises. 

Les modalités de l’indemnité de licenciement sont en principe fixées par le code du travail, donc par la loi. Il est aussi possible, au sein des entreprises ou branches professionnelles, de s’accorder sur des modalités plus avantageuses pour le salarié par le biais d’accords collectifs, ou directement au sein des contrats de travail.

Dans quels cas le versement d’une indemnité de licenciement est-il obligatoire ?

Pour avoir droit à une indemnité de licenciement, le salarié doit justifier d’au moins 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur. Cette durée est calculée à la date d’envoi de la lettre de licenciement. Elle peut être plus réduite si le contrat de travail, les accords collectifs ou l’usage dans l’entreprise le prévoient.

Dès lors que cette condition d’ancienneté est remplie, le droit à l’indemnité de licenciement est quasi systématique. Comme nous l’avons détaillé dans notre guide complet du licenciement, il existe deux grandes catégories de licenciement : le licenciement pour motif personnel et le licenciement pour motif économique (profitons-en pour rappeler que tout licenciement, quel que soit son motif, doit être justifié par une cause réelle et sérieuse).

Le licenciement pour motif individuel est directement lié à la personne du salarié. Il peut être lié à une faute (simple, grave ou lourde), à une insuffisance professionnelle, à une maladie ou une inaptitude, ou encore à un trouble objectif et reconnu causé par le salarié. Un licenciement économique, quant à lui, peut être la conséquence de difficultés économiques, d’une mutation technologique, d’une réorganisation de l’entreprise ou d’une cessation d’activité.

La grande règle à retenir est simple : tout licenciement entraîne le versement d’une indemnité, à l’exception du licenciement pour faute grave ou lourde. En effet, si une faute d’une gravité importante est à l’origine du licenciement, l’employeur n’a pas l’obligation de verser une indemnité de licenciement au salarié concerné. Dans tous les autres cas, en revanche, il ne peut pas déroger à la règle. L’indemnité est due même lorsque l’entreprise cesse totalement son activité (hors cas de force majeure). 

Comment calculer le montant minimum de l’indemnité de licenciement ?

L’indemnité légale de licenciement est calculée selon l’ancienneté du salarié et en fonction de ses salaires bruts.

Si le salarié est dans l’entreprise depuis moins de 10 ans, l’indemnité doit correspondre à au moins ¼ de mois de salaire par année d’ancienneté. Le salaire de référence pris en compte correspond soit à la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le licenciement, soit à la moyenne mensuelle des 3 derniers mois (auquel cas les primes et gratifications sont prises en compte). Par exemple, si un salarié travaille depuis 5 ans dans l’entreprise et a gagné 2000 € bruts par mois au cours de la dernière année, le montant minimum de l’indemnité est calculé de la manière suivante : 2 000 * ¼ * 5 = 2500 €.

Si le salarié est dans l’entreprise depuis plus de 10 ans, le principe est le même. Cependant, l’indemnité doit être égale à ¼ de mois de salaire par année d’ancienneté avant 10 ans, et ⅓  de mois de salaire par année d’ancienneté après 10 ans. Par exemple, pour un salarié qui travaille depuis 14 ans dans l’entreprise et dont le salaire de référence est de 2400 €, l’indemnité minimum sera de : (2400 * ¼ * 10) + (2400 * ⅓ * 4) = 6000 + 3200 = 9200 €.

Notons bien que les dispositions légales fixent le montant minimum de l’indemnité due à chaque salarié. Des conditions plus avantageuses pour le salarié peuvent être mises en place au sein de l’entreprise, via un accord collectif, le contrat de travail ou un simple usage. 

Quelles sont les autres indemnités obligatoires ?

L’indemnité de licenciement est cumulable avec d’autres indemnités et compensations légales qui peuvent être versées dans certaines conditions lors d’un licenciement : 

• l’indemnité compensatrice de préavis,
• l’indemnité compensatrice de congés payés,
• l’indemnité pour licenciement irrégulier, sans cause réelle et sérieuse ou nul,
• l’indemnité allouée par le juge en cas de requalification d’un CDD en CDI, 
• la contrepartie pécuniaire prévue en cas de clause de non-concurrence, 
• l’indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaire accordée au salarié dont le contrat de travail a été dissimulé.

Quelles sont les autres mesures possibles pour accompagner le départ d’un salarié ?

Un licenciement est un moment difficile et stressant pour le ou les salariés impactés. Pour accompagner leur transition professionnelle, différentes compensations ou avantages peuvent leur être proposés. Certains, comme l’indemnité de licenciement, sont des obligations légales. D’autres peuvent être plutôt envisagés comme des “bonus” proposés par l’employeur dans le cadre de sa politique de ressources humaines.

Les services d’outplacement constituent l’une des mesures d’accompagnement les plus importantes. Proposés par l’employeur via un cabinet spécialisé (comme Careerminds), ils facilitent le reclassement externe du salarié. Grâce à un suivi personnalisé, celui-ci a toutes les chances de retrouver un emploi épanouissant plus rapidement que s’il menait ses recherches seul. Au même titre que les indemnités de départ, cet accompagnement a un impact direct sur sa situation financière.

Soulignons que l’outplacement peut faire partie d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). Obligatoire pour les entreprises d’au moins 50 salariés licenciant au moins 10 salariés sur une période de 30 jours, le PSE est un ensemble de mesures visant à favoriser le reclassement des salariés licenciés. En plus des services d’outplacement, il peut inclure des mesures de reclassement interne, des actions de formation et de reconversion professionnelle, la création de nouvelles activités au sein de l’entreprise, etc.

Pourquoi est-il intéressant pour l’employeur de proposer un “package” de départ satisfaisant ?

Pour accompagner le départ des salariés licenciés, l’employeur a le choix entre se contenter de respecter ses obligations légales, ou proposer un “package” plus intéressant. Comme nous l’avons vu, le montant de l’indemnité légale de licenciement constitue un minimum et il est tout à fait possible de proposer une somme plus avantageuse au salarié. De plus, l’employeur peut inclure des services complémentaires, tels que l’outplacement, dans le “package” de départ.

À première vue, on peut être tenté de voir dans de telles mesures un surcoût inutile. Pourtant, elles peuvent aussi être envisagées comme une stratégie payante sur le moyen et le long terme. Les avantages de l’outplacement sont nombreux pour les salariés, mais aussi pour les employeurs. Il contribue à réduire le stress engendré par les licenciements pour toutes les personnes impactées de près ou de loin, et à booster le moral des équipes, donc à maintenir la productivité. Il permet également à l’entreprise de réaffirmer ses valeurs, de maintenir sa réputation et de limiter le risque de poursuites judiciaires en offrant aux salariés des conditions de départ satisfaisantes.

Une indemnité de départ avantageuse peut jouer un rôle comparable. En offrant aux salariés licenciés une compensation financière plus importante que ce à quoi la loi vous contraint, vous leur témoignez de l’attention, de la gratitude et du respect. Vous limitez ainsi la frustration potentiellement engendrée par le licenciement et toutes les répercussions négatives qu’elle peut avoir sur votre image de marque, votre compétitivité, voire vos finances. 

Indemnité de licenciement et autres compensations : les enseignements clés

L’indemnité de licenciement et les autres composantes du “package” de départ sont un aspect essentiel de votre stratégie de ressources humaines. Tout en offrant un soutien vital aux salariés licenciés, ils contribuent à protéger votre entreprise, et à montrer à vos équipes que vous traitez chaque salarié avec respect et attention, y compris dans les moments difficiles.

Voici quelques points à retenir : 

• Le versement d’une indemnité de licenciement est une obligation légale dans la grande majorité des cas. De même, la loi peut obliger l’employeur à mettre en place des mesures de reclassement pour certains licenciements collectifs.
• Les entreprises ont la possibilité d’aller plus loin que leurs obligations légales pour offrir des conditions de départ plus bénéfiques à leurs salariés. Ils peuvent par exemple proposer une indemnité de licenciement plus élevée que le minimum légal.
• Pour les salariés, un “package” de départ avantageux offre à la fois un matelas financier, un soutien moral, et du temps et des ressources pour préparer l’avenir.
• Ces avantages ont aussi des contreparties positives pour l’employeur : ils protègent sa réputation, le moral des équipes, sa productivité, et peuvent même avoir un impact financier positif à moyen terme.

Si vous souhaitez mettre en place un accompagnement pour rendre les licenciements plus fluides pour vos salariés comme pour votre société, n’hésitez pas à nous contacter pour en savoir plus sur les services d’outplacement proposés par Careerminds.

marie

Marie est rédactrice depuis 2019. Elle accompagne les professionnel·les dans des transitions majeures comme la création d’entreprise ou la reconversion professionnelle en créant des contenus précis, documentés et accessibles. Au fil de ses 10 années d’expérience dans des entreprises de tailles et secteurs variés, elle a acquis une compréhension fine des environnements de travail et des dynamiques au sein des équipes. En parallèle de la création de contenus, elle se passionne pour la culture et mène des projets au service de la création audiovisuelle et de l'éducation artistique.