Lois sur le licenciement en Europe : ce que les responsables RH doivent savoir

Les licenciements économiques sont un sujet complexe et sensible pour les entreprises. Lorsqu’ils s’opèrent dans plusieurs pays, les réglementations varient d’un pays à l’autre. Pour les responsables RH, comprendre ces différences est essentiel pour assurer une conformité juridique et  garantir un accompagnement adapté aux collaborateurs impactés.

Dans le cadre de l’étude de décembre 2024 commandée par Careerminds, nous avons analysé les législations encadrant les licenciements économiques. Cet article offre un aperçu des spécificités réglementaires en France, tout en offrant une comparaison avec les Pays-Bas, l’Allemagne et le Royaume-Uni.

En 2024, l’économie européenne a montré une résilience face aux défis globaux, avec une croissance modérée soutenue par la baisse des prix de l’énergie et l’assouplissement des contraintes d’approvisionnement. Cependant, les prévisions restent prudentes, avec une croissance du PIB attendue à 0,9 % pour l’UE et 0,8 % pour la zone euro.

En France, les fermetures d’usines menacent des milliers d’emplois, particulièrement dans les secteurs de la chimie, de l’automobile et de la métallurgie. Selon le baromètre du ministère de l’Industrie, 59 usines ont cessé leur activité au cours du premier semestre 2024. Ces difficultés ont été amplifiées par d’autres défis, en particulier les coûts énergétiques élevés et la concurrence internationale. Cette situation souligne l’importance des dispositifs de protection des salariés lors des licenciements économiques. 

En comparaison avec les autres pays étudiés, la France figure parmi les meilleurs en matière de protection des salariés.  Le cadre légal et les différentes formules d’accompagnement sont également favorables aux salariés. Pour l’entreprise, il est primordial de suivre rigoureusement les obligations légales en fonction de la situation. 

Les différentes consultations et validations nécessitent également d’anticiper autant que possible les démarches et de fournir des informations complètes, pour ne pas rallonger les délais.

Le droit du travail français offre plusieurs dispositifs pour protéger les salariés lors d’un licenciement économique :

• Critères de sélection : les salariés sont sélectionnés selon des critères objectifs (ancienneté, charges familiales, difficultés de réinsertion) pour garantir l’équité et protéger les personnes les plus vulnérables. 
• Aides à la réinsertion professionnelle : le Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP)  propose un accompagnement renforcé incluant des formations et un suivi personnalisé, incluant parfois des services d’outplacement. L’accompagnement de France Travail (anciennement Pôle Emploi) facilite également le retour à l’emploi grâce à des formations et à un suivi régulier.
• Indemnités adaptées : Les salariés bénéficient d’indemnités de licenciement légales ou conventionnelles, calculées en fonction de leur ancienneté (minimum 1/4 de mois de salaire par année travaillée), ainsi que d’indemnités de préavis en cas de dispense. Les salariés licenciés bénéficient également de l’Allocation de Retour à l’Emploi (ARE) ou de l’Allocation de Sécurisation Professionnelle (ASP), s’ils remplissent les conditions. 
• Préavis adapté : variant de 1 à 2 mois selon l’ancienneté, le préavis permet aux salariés de bénéficier d’un délai pour organiser leur transition professionnelle.

Ces mesures garantissent aux salariés une sécurité financière et des opportunités pour rebondir sur le marché du travail, tout en leur assurant des revenus durant cette période de transition.

Lorsqu’une entreprise met en place un licenciement économique collectif, elle doit impérativement consulter le Comité Social et Économique (CSE). L’employeur convoque le CSE par écrit dans un délai de 3 jours minimum avant la réunion. La convocation doit inclure des informations détaillées sur le projet de licenciement, telles que le motif, le nombre de licenciements envisagés et les critères proposés pour l’ordre des licenciements.

Lors de la réunion, l’entreprise présente au CSE le projet de licenciement et répond à ses questions. Le CSE remet ensuite son avis sur le projet de licenciement, au maximum 1 mois après la consultation. Pour connaître tous les détails en fonction de la situation spécifique de votre entreprise, nous vous recommandons de consulter le site du Service Public.

Cette obligation de consultation protège les salariés, en s’assurant que les décisions de l’entreprise respectent les droits des salariés et prennent en compte leur situation personnelle et professionnelle. La mise en place d’un licenciement économique est une étape sensible pour les salariés comme pour l’entreprise. Les échanges avec le CSE favorisent ainsi un dialogue social constructif, pour limiter les risques de tensions ou de conflits.

Après consultation du CSE, l’employeur doit informer la DREETS (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) du licenciement économique dans les 8 jours suivant l’envoi des lettres pour annoncer le licenciement aux salariés concernés. 

La DREETS va notamment vérifier : 

• Le respect des obligations légales, notamment la consultation du CSE.
• L’évaluation des mesures sociales proposées pour accompagner les salariés licenciés.

Pour garantir la fluidité des démarches, il est essentiel de bien respecter les délais et de s’assurer que toutes les informations transmises à la DREETS soient complètes et conformes, pour éviter de rallonger le processus. 

En matière de protection des salariés, la France se démarque par un cadre parmi les plus robustes et un accompagnement avancé. Les dispositifs tels que le Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP), les indemnités de licenciement légales et conventionnelles, ainsi que les services de France Travail assurent une transitions 

Par rapport aux autres pays, la France se distingue par des protections particulièrement fortes et un accompagnement institutionnel avancé avec des dispositifs comme le CSP, les indemnités de licenciement et les aides de France Travail. 

Ces mesures sont plus favorables aux salariés qu’au Royaume-Uni. On peut noter qu’en Allemagne et aux Pays-Bas, les salariés sont également accompagnés pour des reconversions vers des secteurs porteurs.

Voici les principales mesures par pays : 

• Pays-Bas : Les employés sont protégés par une exigence légale d’approbation préalable avant tout licenciement. Les employeurs doivent verser une indemnité de transition (transitievergoeding), calculée selon l’ancienneté, pour financer la reconversion ou les formations. 
• Allemagne : la loi sur la protection contre le licenciement (Dismissal Protection Act) exige une justification économique ou sociale du licenciement. Les salariés bénéficient de plans sociaux négociés par les conseils d’entreprise, avec un soutien financier et des formations vers des secteurs porteurs.
• Royaume-Uni : le cadre est plus souple, mais une indemnité légale de licenciement est due, basée sur l’âge et l’ancienneté. Les employeurs doivent suivre des procédures équitables pour éviter les réclamations pour licenciement abusif.

Tous les pays étudiés reconnaissent l’importance d’un soutien financier et professionnel, mais la France et les Pays-Bas se distinguent par des dispositifs plus institutionnalisés. L’Allemagne privilégie le dialogue social, tandis que le Royaume-Uni a un cadre plus souple.

La France se distingue par la centralité du CSE, dont le rôle va au-delà de la simple consultation. Les négociations françaises sont plus approfondies que celles du Royaume-Uni, où les consultations sont souvent plus formelles. Cependant, le modèle allemand se démarque par la forte implication des conseils d’entreprise, qui ont un pouvoir décisionnel significatif.

Nous vous résumons les règles pour les consultations obligatoires par pays : 

• Pays-Bas : les employeurs doivent consulter les syndicats ou les conseils d’entreprise, en particulier dans le cas de licenciements collectifs.
• Allemagne : Les conseils d’entreprise (Betriebsrat) jouent un rôle clé en négociant des plans sociaux pour minimiser l’impact des licenciements.
• Royaume-Uni : Une consultation avec des représentants des employés est obligatoire si 20 licenciements ou plus sont envisagés dans une période de 90 jours.

Tous les pays imposent une consultation des représentants des salariés pour garantir une certaine transparence. Cependant, la France et l’Allemagne se distinguent par des règles fortes avec un dialogue approfondi, alors que les Pays-Bas et le Royaume-Uni ont des processus moins poussés.

La France impose une validation administrative obligatoire par la DREETS. Cette obligation renforce la sécurité des salariés, mais complexifie les démarches pour les entreprises, à l’inverse du Royaume-Uni, qui privilégie la flexibilité. Les Pays-Bas partagent une approche similaire à la France, bien que leur processus administratif soit perçu comme moins lourd.

Voici un résumé par pays : 

• Pays-Bas : une autorisation préalable de l’Agence des Assurances Sociales (UWV) ou d’un tribunal est obligatoire avant tout licenciement.
• Allemagne : l’approbation directe du gouvernement n’est généralement pas nécessaire, mais le respect de procédures juridiques strictes est essentiel.
• Royaume-Uni : les employeurs doivent notifier le Secrétaire d’État (Secretary of State) pour les licenciements collectifs, mais une validation formelle n’est pas nécessaire.

Seuls la France et les Pays-Bas imposent une validation explicite par une autorité gouvernementale, tandis que l’Allemagne et le Royaume-Uni privilégient des approches plus souples. La France reste néanmoins le pays avec le cadre administratif le plus contraignant.

Le tableau ci-dessous vous donne un aperçu des lois dans les différents pays : 

Pays	Lois sur la protection des employés	Exigences de consultation	Approbation du gouvernement requise
France	Très réglementé ; Code du travail complexe	Consultation approfondie des salariés	Oui, approbation administrative nécessaire
Pays-Bas	Des protections solides ; le licenciement nécessite une approbation	Consultation obligatoire des syndicats	Oui, dans les licenciements collectifs
Allemagne	Stricte en vertu de la loi sur la protection contre le licenciement	Consultation du comité d’entreprise obligatoire	Plans sociaux requis pour les licenciements massifs
Royaume-Uni	Des lois du travail flexibles ; respect des procédures de licenciement	Requis pour plus de 20 licences	Avertir les autorités pour plus de 20 licenciements

En Europe, les réglementations sur les licenciements économiques varient, mais partagent un objectif commun : protéger les salariés tout en répondant aux défis économiques. La France se distingue par un cadre parmi les plus protecteurs, soutenu par des dispositifs comme le Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP). Ces outils, notamment l’outplacement, jouent un rôle essentiel pour faciliter la transition professionnelle et réduire l’impact des licenciements. Pour les responsables RH, l’intégration de services d’outplacement dans les plans sociaux est une solution efficace pour accompagner les salariés dans leur reconversion et répondre aux attentes légales et sociales.