Comment sont choisis les salariés lors d’un licenciement économique ?

En France, le licenciement économique est encadré de manière stricte par le Code du travail. Si vous devez malheureusement procéder à des licenciements en raison de difficultés économiques, des critères précis sont utilisés pour définir quels salariés seront concernés. Ces critères doivent être appliqués de manière objective et équitable pour garantir la légitimité des décisions prises.

Dans cet article, nous vous présentons les situations dans lesquelles ces critères s’appliquent, les critères de sélection et la manière dont ils sont appliqués. Nous abordons également la manière d’informer les salariés de cette décision difficile et les moyens de les accompagner au mieux dans leur transition professionnelle.

Les règles de sélection s’appliquent à la majorité des licenciements économiques, qu’ils soient individuels ou collectifs. 

Il existe seulement de rares exceptions dans lesquelles les critères ne sont pas utilisés, lorsque l’employeur n’a pas de choix à opérer parmi les salariés à licencier. Cela arrive notamment lors de fermeture totale et définitive de l’entreprise ou si tous les emplois d’une même catégorie professionnelle sont supprimés.

Avant d’aborder les critères, il est important de savoir comment ils sont définis. Il existe deux possibilités :

• Critères définis par convention ou accord collectif : l’employeur doit d’abord vérifier si des critères sont prévus dans la convention ou accord collectif applicable à son secteur d’activité. 
• Critères définis par l’employeur : si la convention ou l’accord collectif n’inclut pas de critères sur le licenciement économique, l’entreprise les définit en accord avec le comité social et économique (CSE). Dans ce cas, la DREETS vérifiera que les critères d’ordre ne sont ni discriminatoires, ni dépourvus de rapport avec l’objet même de ces critères, ni ne permettent de cibler spécifiquement certains salariés.

L’article L1233-5 du Code du travail détaille les critères pris en compte, que nous vous présentons ci-dessous. 

Ce critère vise à protéger autant que possible les salariés ayant des charges financières liées à leurs responsabilités familiales. Cela permet en particulier de protéger les parents assumant seule la charge exclusive d’au moins un enfant.

L’ancienneté du salarié est souvent prise en compte dans les licenciements économiques, pour favoriser les salariés ayant eu une longue carrière dans l’entreprise.

Ce critère prend en compte les situations particulières de salariés qui pourraient avoir davantage de difficulté à retrouver un emploi. L’entreprise va avoir tendance à favoriser ces profils, plutôt que les salariés qui auront moins de difficultés à se repositionner sur le marché de l’emploi. Ce critère concerne par exemple les travailleurs âgés et handicapés.

L’entreprise peut également prendre en compte les qualités professionnelles du salarié, pour favoriser les salariés ayant les meilleures performances. Sur ce point, il est important pour l’employeur de s’appuyer sur des éléments objectifs, en s’appuyant par exemple sur des évaluations réalisées lors des entretiens annuels. Lors des contrôles, la DREETS veille particulièrement à l’application de ces critères et à leur évaluation. 

Une fois les critères connus, l’entreprise les applique afin de déterminer les salariés concernés par le licenciement économique. Les critères d’ordre sont appliqués à tous les salariés appartenant à la même catégorie et par zone géographique.

L’employeur peut privilégier l’un des critères, à condition de tenir compte de l’ensemble des autres critères prévus. Il est possible d’appliquer une pondération, en veillant à ce que l’évaluation reste pertinente et objective.

Les salariés concernés par le licenciement économique sont informés via les différentes étapes prévues par la loi : entretien préalable, notification du licenciement, délai de préavis… 

De plus, ils ont un droit à l’information concernant les critères ayant conduit à leur licenciement. Ils peuvent demander à l’employeur quels critères ont conduit à le licencier, en formulant leur demande dans les 10 jours suivant le départ de l’entreprise.

Pour garantir d’avoir une réponse et d’être dans les délais, il est conseillé de déposer une demande formelle. La lettre peut être remise en mains propres à l’employeur contre décharge, ou via une lettre recommandée avec avis de réception. Ces documents feront foi pour prouver la date de la demande. L’entreprise dispose ensuite de 10 jours pour répondre à l’employé par les mêmes moyens.

Ce droit à l’information est essentiel lors des licenciements. Cela peut notamment aider le salarié à mieux comprendre la décision, qui est fondée sur des critères précis et objectifs. S’il estime que les critères d’ordre n’ont pas été respectés, le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes. Si un préjudice est constaté, il touchera des dommages-intérêts.

Dans le cadre d’un licenciement économique, les salariés impactés bénéficient de plusieurs mesures d’accompagnement : 

• Un Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP) permettant un reclassement accéléré proposé par France Travail.
• Le Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE), lorsque le licenciement concerne au moins 10 salariés en 30 jours dans un établissement d’au moins 50 salariés. Le PSE inclut un ensemble de mesures destinées à éviter les licenciements économiques ou à en limiter le nombre.
• Des indemnités de licenciement, qui dépendent de l’ancienneté, ainsi que l’indemnité de préavis et de congés payés.
• L’Allocation chômage d’aide au retour à l’emploi (ARE) versée sous conditions par France Travail.

Pour soutenir les salariés licenciés économiquement, les entreprises peuvent mettre en place un programme d’outplacement. Cela apporte aux salariés un accompagnement personnalisé pour retrouver un emploi rapidement. En plus des conseils carrière, l’outplacement apporte également un soutien moral, qui aide à faire une transition professionnelle suite à un licenciement, dans les meilleures conditions possibles. 

Dans la majorité des licenciements économiques, les critères pour choisir les salariés doivent être appliqués. Dans cette démarche, la première étape consiste à se renseigner sur les conditions prévues par la convention ou l’accord collectif. Si les critères n’y sont pas inclus, il seront définis par l’entreprise en accord avec le CSE. 

Tout au long du processus, veillez à bien respecter les règles encadrant les critères et à garder l’objectivité nécessaire. Soyez prêts à expliquer de manière claire et transparente les critères retenus, notamment auprès de la DREETS et des salariés qui en feraient la demande. Cela aidera ces derniers à comprendre les raisons de cette décision et à démarrer leur transition professionnelle. Pour les soutenir dans cette démarche, les services d’outplacement apportent un soutien moral et un accompagnement personnalisé pour les aider à retrouver un emploi. 

adrienlemaire

Adrien Lemaire aide les entreprises à développer leur visibilité grâce au contenu. Il a travaillé plus de 10 ans en content marketing et relations presse pour des entreprises SaaS. Adrien a vécu au Japon, en Finlande et en Espagne pendant ses études et a travaillé avec des équipes internationales. Il est basé à Lille en France et parle anglais et français. Avec Narratempo, il compte parmi ses clients des entreprises dans les RH, le futur du travail et la Tech. En tant que membre de l'équipe, il partage des conseils et tendances sur la transition de carrière et l'outplacement.