Comment annoncer un licenciement?

Annoncer un licenciement est l’une des tâches les plus délicates pour un employeur ou un responsable des ressources humaines. Il s’agit d’un processus qui, s’il n’est pas correctement géré, peut avoir des conséquences lourdes sur la réputation de l’entreprise, la productivité des équipes, ainsi que d’un point de vue juridique. 

Alors, comment doit-on annoncer un licenciement pour que celui-ci se déroule dans les meilleures conditions ? Quels sont les écueils à éviter, ainsi que les règles et bonnes pratiques à suivre ? Comment communiquer sur un licenciement tout en préservant l’image de l’entreprise ? Faisons le point.

Depuis quelques années, le même scénario se répète régulièrement. Une entreprise – multinationale états-unienne, start-up française, ou autre – décide de procéder à une vague de licenciements. Pour accélérer le processus, elle choisit de faire une annonce en visio au cours de laquelle des dizaines, centaines ou milliers de salariés apprennent soudainement qu’ils sont devenus persona non grata dans l’entreprise. Ou pire encore : ces personnes se voient tout simplement désactiver leur badge d’accès aux locaux du jour au lendemain.

À chaque fois, la rumeur de la brutalité des méthodes employées ne tarde pas à s’ébruiter. Dans le pire des cas, l’employeur fait l’objet d’un puissant bad buzz dans les médias et perd au passage une partie de sa clientèle. Au mieux, l’information ne circule qu’au sein d’un petit cercle d’initiés. Mais dans tous les cas, l’événement ne reste pas sans conséquences. Au risque de poursuites juridiques s’ajoute une perte de confiance au sein des équipes et une perte d’attractivité auprès des recrues potentielles, qui peuvent nuire gravement à la compétitivité de l’entreprise.

Au-delà des aspects éthiques et humains, un licenciement mal géré peut donc avoir un fort impact sur l’entreprise. Voyons donc comment annoncer un licenciement de la meilleure manière qui soit.

En premier lieu, il est essentiel de comprendre et de respecter le cadre règlementaire en vigueur avant d’annoncer un licenciement.

Commençons par rappeler que tout licenciement doit respecter quelques règles élémentaires. D’abord, il doit être justifié par un motif réel et sérieux, qui peut être de nature personnelle ou économique. La cause invoquée doit s’appuyer sur des faits concrets, précis et vérifiables. De plus, le licenciement ne doit pas être basé sur une discrimination. S’il s’agit d’un licenciement collectif, des mesures d’accompagnement des salariés concernés, avec par exemple des services d’outplacement, peuvent être requises.

En France, le licenciement est une procédure strictement encadrée par le code du travail. Comme évoqué dans notre guide complet du licenciement, elle doit suivre plusieurs étapes : 

1. La convocation du salarié à un entretien préalable.
2. La tenue de l’entretien préalable au licenciement.
3. La rédaction et l’envoi d’une lettre de licenciement.
4. Le préavis et le versement d’indemnités, suivis de la fin du contrat de travail.

Pour les licenciements collectifs, d’autres étapes obligatoires peuvent s’ajouter, en fonction du contexte et de la taille de l’entreprise : 

1. La consultation du CSE ou des représentants du personnel.
2. La notification à la Dreets.
3. La mise en place un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).

Rien ne doit être laissé au hasard lorsqu’il s’agit de licencier des salariés. Il s’agit d’un moment particulièrement difficile pour les personnes concernées, qui ne doit pas être pris à la légère. Le respect du cadre imposé par la loi est bien sûr la condition sine qua non pour annoncer un licenciement dans les règles de l’art. Mais voyons à présent les bonnes pratiques à adopter pour allier tact, empathie et efficacité lors de cette annonce.

L’entretien préalable au licenciement est un moment clé. Il officialise la procédure tout en offrant une occasion de dialogue entre le salarié et l’employeur ou le représentant des RH. Il est donc important qu’il soit bien préparé, individuel et personnalisé, et qu’il offre à l’employé concerné l’opportunité de poser des questions. Les motifs du licenciement doivent lui être exposés de manière synthétique, claire et transparente. Gardez à l’esprit qu’une mécompréhension de ces motifs a toutes les chances d’accroître la frustration de votre interlocuteur, qui pourrait alors être tenté de se retourner contre l’entreprise.

Pour que l’entretien ait lieu, il est nécessaire d’envoyer une convocation écrite. Mais comment éviter que cela ne revienne à annoncer un licenciement par mail ? Il peut être opportun de préparer le terrain en évoquant d’abord le sujet à l’oral, de manière plus informelle. Pour annoncer un licenciement avant l’entretien préalable, faites preuve de franchise et de diplomatie. Privilégiez les formules claires directes, comme “Je suis désolé·e de vous informer que nous devons vous licencier en raison de la situation économique actuelle.” Expliquez au salarié que l’entretien préalable au licenciement sera l’occasion de discuter plus en détails des motifs et modalités.

Ce bref échange vous permettra ensuite d’envoyer un mail de convocation simple et formel à l’entretien (avec pour objet “Convocation à l’entretien préalable au licenciement”), sans pour autant heurter les sensibilités. 

L’entretien préalable est l’occasion d’annoncer officiellement le licenciement, mais aussi de montrer au salarié concerné que l’entreprise le traite avec respect et dignité. Détaillez-lui les mesures concrètes d’accompagnement qui lui seront proposées : indemnité de licenciement, services d’outplacement… Faites preuve d’empathie, tout en conservant une attitude ferme et professionnelle. 

Vous limiterez ainsi le stress et la frustration de votre employé, tout en maintenant la réputation de votre entreprise et en diminuant le risque de recours juridique.

Annoncer à un salarié qu’il est licencié est une chose ; informer d’autres personnes de ce licenciement en est une autre. Ne négligez pas cette tâche qui joue un rôle tout aussi important pour votre entreprise.

Annoncer le départ d’un collaborateur en interne est une étape à la fois incontournable et sensible. Là aussi, vous devez exposer clairement les motifs du licenciement afin de convaincre les collaborateurs du bien-fondé de la procédure. Vous devez les rassurer sur leur propre situation afin d’éviter qu’ils ne se sentent personnellement menacés. Prenez également en compte le “syndrome du survivant”, ce fréquent sentiment de culpabilité qui peut rendre les salariés rescapés angoissés et, in fine, moins productifs. 

Sur internet, on trouve de nombreux exemples d’annonce de licenciement aux collègues par mail. Cependant, nous vous recommandons plutôt d’opter pour une annonce orale moins froide, en particulier pour les collaborateurs les plus proches de la personne licenciée. Vous pourrez ainsi les rassurer, répondre à leurs interrogations et montrer votre bonne volonté.

En matière de communication, mieux vaut prévenir que guérir. Si votre entreprise procède à un licenciement collectif important, prendre les devants en publiant un communiqué peut être une bonne idée. Vous aurez ainsi une meilleure maîtrise de votre communication que si vous laissez toutes sortes de rumeurs circuler. Veillez à ce que le communiqué soit clair, synthétique et objectif, et à ce qu’il véhicule efficacement les valeurs de l’entreprise.

En France, le code du travail fixe un cadre précis pour annoncer un licenciement. Pour que cette annonce se déroule dans les meilleures conditions, il est important de faire preuve d’empathie et de transparence à chaque étape de la procédure. En parallèle de l’annonce aux salariés concernés, une attention particulière doit être accordée à la communication autour de cet événement, aussi bien en interne qu’à l’extérieur. En adoptant quelques bonnes pratiques, vous assurerez le maintien de la réputation de l’entreprise, de son attractivité, et de la motivation des équipes.

marie

Marie est rédactrice depuis 2019. Elle accompagne les professionnel·les dans des transitions majeures comme la création d’entreprise ou la reconversion professionnelle en créant des contenus précis, documentés et accessibles. Au fil de ses 10 années d’expérience dans des entreprises de tailles et secteurs variés, elle a acquis une compréhension fine des environnements de travail et des dynamiques au sein des équipes. En parallèle de la création de contenus, elle se passionne pour la culture et mène des projets au service de la création audiovisuelle et de l'éducation artistique.