La réduction des effectifs: stratégies et bonnes pratiques

La réduction des effectifs d’une entreprise peut survenir dans différents contextes. Elle peut faire suite à une baisse de la rentabilité, à une restructuration, à l’acquisition d’une nouvelle filiale… Contrairement aux idées reçues, elle n’a généralement rien à voir avec les performances des salariés. 

Pour autant, la réduction des effectifs est rarement un moment facile et il est important de faire le maximum pour ménager les salariés impactés. C’est justement le rôle des responsables des RH, qui doivent mettre en place une stratégie claire et un processus fluide pour permettre que la manœuvre se déroule dans les meilleures conditions. 

Dans cet article, nous allons voir comment mettre en œuvre une réduction des effectifs tout en maintenant une image de marque positive et en limitant au maximum le stress pour les employés concernés.

Commençons par désamorcer un cliché courant en soulignant que la réduction des effectifs n’est pas forcément synonyme de licenciement collectif. 

Lorsqu’une entreprise souhaite développer sa compétitivité ou restructurer ses activités, elle peut avoir besoin de diminuer sa masse salariale. Pour cela, plusieurs options s’offrent à elle : recourir à un licenciement économique si les conditions sont réunies, ou se tourner vers une alternative au licenciement pour réduire ses effectifs.

Un licenciement collectif ne peut être basé que sur quelques motifs précis, et passe par une procédure contraignante. Il se révèle chronophage et potentiellement très néfaste pour le moral des salariés impactés, mais aussi du reste des équipes. Il peut avoir des répercussions sur la réputation de l’entreprise et sur sa productivité.

Ainsi, recourir à un autre mode de réduction d’effectifs peut être intéressant. Cela peut permettre d’arriver aux mêmes fins tout en limitant les répercussions négatives au cours du processus. L’événement a toutes les chances d’être mieux perçu par les équipes, qui pourront y trouver leur compte si leurs interlocuteurs des RH se montrent attentifs et respectueux. D’où l’intérêt de construire avec soin une stratégie de réduction des effectifs pertinente. 

Nombreuses sont les raisons qui peuvent motiver une réduction des effectifs, et chaque situation est unique. Voici malgré tout quelques exemples de situations couramment rencontrées par les entreprises et pouvant justifier cette mesure :

• Une restructuration, une fusion ou une acquisition exigeant d’adapter les ressources et la main d’œuvre.
• Une évolution du marché, avec par exemple une baisse de la demande, nécessitant de prendre des mesures pour réduire les coûts et maintenir la compétitivité.
• Une évolution technologique permettant l’automatisation de certaines tâches.
• Des changements dans la branche d’activité rendant nécessaire un ajustement ou une rationalisation des opérations pour accroître l’efficacité et maintenir la productivité.

La réduction des effectifs peut être mise en œuvre de différentes manières. Le licenciement est la plus évidente, mais est rarement indolore. Dans certaines situations, l’entreprise peut 

aussi recourir au chômage partiel pour pallier des difficultés économiques. Une autre option consiste à accepter les ruptures conventionnelles proposées par les salariés ; rappelons aussi que depuis quelques années, il est possible d’organiser des ruptures conventionnelles collectives (RCC). Attention en revanche à ne pas pousser des employés à signer hâtivement des ruptures conventionnelles qu’ils ne souhaitent pas vraiment, car cela pourrait se retourner contre l’entreprise devant la justice. 

Le gel des embauches peut sembler incontournable lorsque l’on souhaite diminuer la masse salariale. Il peut s’accompagner de mesures d’attrition, comme le fait de ne pas remplacer les employés qui quittent l’entreprise. Une vision à long terme est nécessaire pour implémenter cette stratégie sans pour autant priver l’entreprise de talents ou postes clés. Laisser l’effectif se rétracter de manière passive, sans stratégie spécifique, n’est pas sans risque.

L’entreprise peut également mettre en place des dispositifs incitatifs pour encourager certains salariés à quitter volontairement l’entreprise. Des départs négociés peuvent être organisés dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) ou d’un plan de départs volontaires (PDV). Ce type d’accord s’accompagne généralement d’un accompagnement à travers des mesures d’aide à la création d’entreprise, de formation ou d’outplacement ; nous y reviendrons. L’employeur a aussi la possibilité de proposer une préretraite d’entreprise pour favoriser les départs à la retraite anticipés.

Comme nous venons de le voir, plusieurs méthodes de réduction des effectifs (ruptures conventionnelles, départs négociés, préretraites) nécessitent le consentement éclairé des salariés. Elles s’appuient donc forcément sur une bonne relation de travail, une communication transparente et des arguments convaincants. En effet, les responsables des RH doivent être en mesure de proposer des compensations intéressantes aux salariés afin que ceux-ci aient un intérêt à signer un accord.

Les enjeux peuvent sembler différents pour les mesures coercitives comme les licenciements collectifs. Mais le sont-ils vraiment ? Licencier des salariés demande de faire preuve de tact et d’empathie. Un licenciement géré à la hâte peut avoir des conséquences néfastes pour l’entreprise : image de marque entachée, moral des équipes en berne, baisse de la productivité, poursuites judiciaires… Au contraire, proposer un véritable accompagnement et des compensations à la hauteur des services rendus à l’entreprise permet que le départ du salarié se passe dans les meilleures conditions.

Ainsi, quelle que soit la stratégie de réduction des effectifs retenue, il est recommandé de proposer aux salariés un “package” de départ satisfaisant, voire attrayant. Cela passe par des indemnités intéressantes, mais aussi des services comme la formation, l’aide à la création d’entreprise, ou l’outplacement.

Proposer des services d’outplacement à vos salariés, c’est les aider à réussir leur transition professionnelle vers un emploi qui leur correspond, dans un environnement de travail épanouissant. En les accompagnant de la sorte, vous les aidez à retrouver rapidement un poste de qualité, tout en leur témoignant votre attention et votre reconnaissance. Un vrai atout pour une réduction des effectifs fluide et sans accroc !

Toute réduction des effectifs demande une stratégie éclairée et une planification soigneuse. La première chose à avoir à l’esprit est que le recours au licenciement collectif n’est pas la seule manière de réduire le coût de la main d’œuvre. D’autres méthodes existent pour réduire les effectifs moins brutalement.

Pour convaincre les salariés d’accepter un accord de départ négocié, il est indispensable d’entretenir de bons rapports avec eux, mais aussi de leur proposer des contreparties attrayantes. Les services d’outplacement sont peut-être l’accompagnement le plus précieux que vous puissiez leur proposer. En effet, l’outplacement peut faciliter leur transition de carrière et les aider à trouver le poste parfait en dehors de votre entreprise. De quoi faire une grande différence dans leur parcours, tout en protégeant votre réputation et le moral des équipes, qui se sentent soutenues et en sécurité.

marie

Marie est rédactrice depuis 2019. Elle accompagne les professionnel·les dans des transitions majeures comme la création d’entreprise ou la reconversion professionnelle en créant des contenus précis, documentés et accessibles. Au fil de ses 10 années d’expérience dans des entreprises de tailles et secteurs variés, elle a acquis une compréhension fine des environnements de travail et des dynamiques au sein des équipes. En parallèle de la création de contenus, elle se passionne pour la culture et mène des projets au service de la création audiovisuelle et de l'éducation artistique.